有給休暇とは？日数・金額・パートの取り扱いなどを解説

有給休暇とは？法律上の定義や位置付け

有給休暇（年次有給休暇）は、労働者が給与を受け取りながら休暇を取得できる権利のことを指します。労働基準法で定められており、一定の条件を満たした労働者に対して付与されるものです。

ここでは、有給休暇の法律上の定義や労働基準法における位置付け、年次休暇との違いについて詳しく解説します。

有給休暇の法律上の定義

有給休暇とは、労働基準法第39条に基づき、一定の要件を満たした労働者に対して付与される休暇のことです。有給休暇を取得しても給与が減額されることはなく、法律によって労働者に保障された権利となっています。

付保要件や付保日数などについては後ほど詳しく説明しますが、基本的に企業は、継続勤務6カ月以上かつ全労働日の8割以上を出勤した労働者に対し、有給休暇を付与する義務があります。企業側が有給休暇の申請を受理しなかったり、取得しないよう抑制したりすることは、労働基準法に反します。「うちの会社には有給休暇はない」などと主張することもできません。

労働基準法で定められている有給休暇の権利

年次有給休暇は、「労働者が心身の疲労を回復し、明日への活力と創造力を養い、ゆとりある勤労者生活を実現するための制度」です。*

リフレッシュの意図が含まれており、使用用途は問われません。趣味や旅行、家族の用事といった私用でも問題なく取得できます。

また、有給休暇は要件を満たす従業員であれば全員取得する権利があります。後ほど詳しく説明しますが、継続的な勤務期間や勤務日数によって付与要件や付保日数が定められており、雇用形態による制限はありません。そのため、パートやアルバイトでも付与要件を満たせば有給休暇を取得可能です。

*出典：厚生労働省『年次有給休暇のポイント』

有給休暇5日の取得義務と罰則

2019年4月から施行された働き方改革関連法案により、労働基準法の一部が改正されました。具体的には、年間10日以上の有給休暇がある従業員に対し、5日以上の有給休暇を、会社側が時季を指定して取得させるというものです（時季指定義務）。

違反した場合は、労働基準法第120条の罰則規定により、雇用主に30万円以下の罰金が科せられます。従業員1人の違反につき罰則が科せられるため、注意が必要です。例えば、有給休暇を取得させなかった従業員が10人いる場合、300万円以下の罰金が科されることになります。

また、労働基準法第89条において、休暇は就業規則に掲げるべき事項のため、時季指定義務の対象者や方法を、就業規則に記載しなければなりません。こちらも違反すると、30万円以下の罰金が科されます。

参考：厚生労働省｜年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説

有給休暇（有休）と年次休暇（年休）の違い

「有給休暇（有休）」と「年次休暇（年休）」は、同じ意味で使われることが多いです。多くの企業は「年次休暇」を労働基準法で定められた「年次有給休暇」の略称として使っています。

しかし、企業によっては「有給か無給かを問わない年間の休暇制度」を指すこともありますので注意してください。

有給休暇の付与日数とルール

有給休暇は労働基準法第39条により、付与要件、付与日数などが定められています。

ここでは、有給休暇の具体的な付与要件や付与日数、繰り越し上限などのルールを解説します。

参考：厚生労働省『年次有給休暇のポイント』

参考：e-Gov法令検索｜労働基準法

有給休暇の付与要件

有給休暇の付与要件は以下の2点です。

• 雇い入れの日から6カ月継続勤務している
• その期間の全労働日の8割以上出勤している

継続勤務とは職場での実質的な在籍期間を意味します。また、8割以上の出勤率算定に当たっては、業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。

上記の要件を満たす従業員は、正社員・契約社員・パート・アルバイトなど雇用形態にかかわらず、有給休暇付与の対象です。

有給休暇の付与日数

有給休暇の日数は、勤続年数や所定労働時間・所定労働日数などによって異なります。

労働基準法第39条に定める「通常の労働者」に付与される有給休暇の日数は、以下の表の通りです。「通常の労働者」とは、週所定労働時間が30時間以上、所定労働日数が週5日以上、または1年間の所定労働日数が217日以上の労働者を指します。

【通常の労働者の年次有給休暇付与日数】

週所定労働時間が30時間未満、所定労働日数が週5日未満、または1年間の所定労働日数が217日未満の「通常の労働者」にあてはまらない従業員の取り扱いについては、「パート・アルバイトの有給休暇の取り扱い」のところで詳しく説明します。

有給休暇の取得日

有給休暇の取得日は従業員が決められます。ただし、従業員が指定した日に有給休暇を取得すると、事業を正常に運営できない場合は、会社側が日程を変更できる「時季変更権」の行使が可能です。例えば、多くの従業員が同じ日に休暇を指定した場合などが、これに当たります。

また、前述の通り、年10日以上の有給休暇を付与される従業員に対しては、1年以内に5日、会社側が時季を指定して取得させる必要があります。時季の指定については、従業員の意見を聞き、尊重しましょう。ただし、対象の従業員が有給休暇を5日以上取得している場合は、時季の指定は不要です。

有給休暇は時間単位で取得可能

有給休暇は、原則として1日単位で付与されます。しかし、労使協定を結んだ場合は、1時間単位で、上限年間5日分まで付与が可能です。

有給休暇の時効と繰り越しの上限

有給休暇は発生日から2年間で時効により消滅します。1年間で取得できなかった有給休暇は翌年に繰り越されます。（労働基準法第115条）

パート・アルバイトの有給休暇の取り扱い

既に説明した通り、有給休暇の付与には雇用形態の条件はありませんので、パート・アルバイトなどの非正規雇用労働者も、一定の条件を満たせば有給休暇を取得する権利があります。

ここでは、パート・アルバイトの有給休暇の取得条件や給与計算方法について詳しく解説します。

参考：厚生労働省『年次有給休暇のポイント』

参考：e-Gov法令検索｜労働基準法

パートや契約社員の有給休暇取得

パートやアルバイトなどの非正規雇用者も、正社員と同じく以下の2つの条件を満たしていれば有給休暇を取得できます。

• 雇い入れから6カ月経過していること
• 全労働日の8割以上出勤していること

既に説明した通り、週所定労働時間が30時間以上、所定労働日数が週5日以上、または1年間の所定労働日数が217日以上であれば、正社員と同じ基準で有給休暇が付与されます。

週所定労働時間が30時間未満、かつ、週所定労働日数が4日以下、または1年間の所定労働日数が48日から216日までの労働者の場合、有給休暇の日数は以下の通りです。

社会保険では週所定労働時間が「20時間以上」か「20時間未満」か、で加入要件が異なりますが、有給休暇の場合は週所定労働時間が「30時間以上」か「30時間未満」か、で付保日数の基準などが異なってくるので注意しましょう。

パート・アルバイトが有給休暇を取得した場合の給与

パート・アルバイトが有給休暇を取得した場合、取得日に対して給与が支払われます。

有給休暇の給与計算方法には、以下の3つの方法が考えられます。

①平均賃金をもとに計算する

労働基準法で定められた平均賃金を基準に支払う方法です。

計算式は次のいずれかで、金額が高い方が適用されます。*

1. a. 過去3カ月の総賃金 ÷ 過去3カ月の日数（暦日数）
2. b. 過去3カ月の総賃金 ÷ 過去3カ月の労働日数 × 0.6

*出典：厚生労働省｜『平均賃金（労働基準法第１２条）』

②所定労働時間に基づいて計算する

通常の勤務時間通りに働いた場合の給与を支払う方法です。

例えば、時給1,200円で1日5時間勤務のパートの場合、1,200円 × 5時間 = 6,000円が有給休暇1日分の給与となります。

③標準報酬日額を用いる

労働協約や就業規則で定められている場合、社会保険の標準報酬日額を適用して給与を支払うことも可能です。

標準報酬日額とは、健康保険や厚生年金保険の保険料や給付金の計算の元となる標準報酬月額を日割で計算したものです。健康保険制度の標準報酬月額は、全50等級の区分で都道府県ごとの協会けんぽにより定められています。*

*参考：全国健康保険協会|こんな時に健保|標準報酬月額・標準賞与額とは？

週20時間未満のパートの場合の有給休暇

社会保険では、労働時間が週20時間未満であれば原則加入義務が生じませんが、有給休暇については、条件を満たしていれば労働時間が週20時間未満のパートタイム労働者でも対象となります。

例えば、週2日勤務で年間の勤務日数が73～120日パートの場合、6カ月勤務後に3日間の有給休暇が付与されます。有給休暇の取得申請方法や取得単位などは、企業ごとに規則を定めることが可能です。

給与の計算方式は、平均賃金や所定労働時間などを用いるのが一般的です。例えば、時給1,000円で1日4時間勤務のパートが有給休暇を取得した場合、所定労働時間に基づいて計算すれば、1,000円 × 4時間 = 4,000円が有給休暇取得時の給与となります。

年次有給休暇管理簿とは

年次有給休暇管理簿とは、有給休暇の取得状況を把握するための書類やシステムのことです。2019年4月の労働基準法改正により、年次有給休暇年5日の取得とともに年次有給休暇管理簿の作成と保存が義務付けられました。

ここでは、概要と記載すべき3つの必要項目について解説します。

参考：厚生労働省|山口労働局｜年次有給休暇管理簿について

参考：e-Gov法令検索｜労働基準法施行規則

年次有給休暇管理簿の概要

働き方改革により、年次有給休暇管理簿の作成と保存が企業に義務付けられました。従業員ごとに有給休暇を付与した日（基準日）や日数、取得した日などを記載し、3年間保存する必要があります。

年次有給休暇管理簿の3つの必要項目

年次有給休暇管理簿に必要な項目は以下の3つです。これらは、労働基準法施行規則第24条の7に定められており、従業員ごとに記す必要があります。

基準日

基準日とは、従業員に有給休暇を付与した日です。前述した取得義務では、この基準日が起点となります。基準日から1年以内に、年間10日以上の有給休暇がある従業員に対して、5日以上の有給休暇を付与しましょう。

また、新入社員などにおいて、1年間に2つの基準日が存在する場合は、両方の基準日を記載します。法定の基準日（半年後）を待たずに、入社日から前倒しで有給休暇を付与する場合や、初年度と翌年度の基準日が異なるケースなどは、これに当たります。

日数

基準日から1年間のうちに、従業員が取得した有給休暇日数を記載します。半日や時間単位で取得する場合も、同様です。

時季

時季とは、従業員が実際に有給休暇を取得した日のことです。「10月1日」や「10月1日から10月3日まで」のように、具体的に記します。時間単位で取得する場合は、「10月1日14時00分から10月1日16時00分まで」のように、時間帯も記載しましょう。

有給休暇に関する4つの注意点

有給休暇は法律で定められたもので、違反すると会社側に罰則が科せられます。制度を正しく理解し、適切な対応と管理を行うことが重要です。

ここでは、有給休暇を付与する際の注意点を4つ挙げて解説します。

（1）有給休暇の基準日を統一する

既に説明した通り、労働基準法により、対象者に対して1年に5日以上の有給休暇を付与することが定められています。管理ミスなどによる付与の漏れは、法的な違反につながるため注意が必要です。漏れなく確実に管理するためには、基準日を統一するとよいでしょう。

例えば、4月に入社した社員の基準日は半年後の10月1日ですが、2年目以降は年度始め（4月1日）に統一します。これにより、従業員ごとの基準日を把握する手間が減り、管理しやすくなります。

また、従業員が上司や同僚などに遠慮なく有給休暇を取得できるよう、年次有給休暇取得計画表の運用も有効です。基準日に作成し、職場で共有することで、計画的に有給休暇を取得できます。

（2）有給休暇の申請理由をしつこく聞かない

「会社に有給休暇の取得申請をしたら、理由をしつこく聞かれた」というケースは少なくありません。

有給休暇は、心身のリフレッシュを目的としているため、どのような理由で使うかは、取得する人の自由です。取得理由によって付与の可否を決めるものではないため、理由をしつこく聞くことは避けましょう。

ただし、申請日に有給休暇を与えると業務の妨げになる場合などは、その理由を伝え、時季を変更して付与できます。

（3）有給休暇取得の有無で評価しない

労働基準法附則第136条では、「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定められています。有給休暇の取得により、皆勤手当を減らしたり、賞与の査定を下げたりすることは禁じられているため、注意しましょう。

参照：e-Gov法令検索｜労働基準法附則第136条

（4）有給休暇の買い取りは原則不可

労働基準法第39条では、有給休暇を与えることが定められており、買い取りによる代用は認められていません。

ただし、法律に基づいた有給休暇の日数よりも多く付与している場合は、法律を上回る日数分は買い取りが可能です。*

*参考：厚生労働省　鹿児島労働局|Q8　年次有給休暇の買上げをしても法律違反にはなりませんか。

有給休暇を取得しやすい職場環境を作るには

有給休暇は労働者の権利であり、企業が積極的に取得を推進することは従業員の満足度向上や生産性向上につながります。しかし、日本では依然として有給休暇の取得率が低い企業もあり、職場環境の改善が求められています。

最後に、日本企業の有給休暇取得率の現状、有給休暇取得率を上げるための制度、経営者・管理職が行うべき施策、について解説します。

日本企業の有給休暇取得率

日本の有給休暇取得率は、他の先進国と比較して低い傾向にあります。厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、2023年の日本の有給休暇取得率は65.3％でした。この数値は1984年以来過去最高水準であるものの、依然として政府が掲げる70％の目標には達していません。

【企業規模別の有給取得率（2023年度）】*¹

日本では2021年7月に閣議決定された「過労死等の防止のための対策に関する大綱」により、2025年までに年休の取得率を70％とすることが、政府の目標に掲げられていますが、未だ目標には達していません。*²

日本の企業では、有給休暇の取得に対する職場の意識や業務の属人化、管理職の理解不足などが取得率を下げる要因となっています。こうした問題を解決するために、企業側が積極的に施策を講じる必要があります。

*1 出典：厚生労働省令和６年就労条件総合調査　結果の概況「労働時間制度」をもとに作成

*2 出典：厚生労働省｜10月は「年次有給休暇取得促進期間」です

有給休暇取得率を上げるための制度

有給休暇取得率が低い企業や職場の場合、働き方や社内風土の問題により、そのままでは取得率を向上させるのは難しいケースがあります。

有給休暇の取得を促進したい場合、企業側では以下のような制度の導入を検討してみるとよいでしょう。

①半日・時間単位での有給休暇取得制度

有給休暇を1日単位でしか取得できない場合、「短時間の通院」や「子どもの送り迎え」などのために取得することが難しくなります。時間単位での有給取得を可能にすることで、従業員が制度をフレキシブルに活用しやすくなるでしょう。

②計画的付与制度の活用

企業があらかじめ有給休暇の取得日を設定する「計画的付与制度」を導入すると、従業員が取得しやすくなります。取得義務のある年5日の有給休暇取得に採用している企業が多いですが、5日を超えて計画的付与の対象とすることも可能です。例えば「会社全体でお盆休みや年末年始に有給休暇を消化する」などの方法が考えられます。

③有給休暇取得を促進するキャンペーンの実施

有給休暇取得を促すために、取得率の高い社員や部署を表彰する制度を設ける企業も増えています。特に、一定以上の取得を達成した社員に対してインセンティブを付与するなど、休暇取得を推奨する制度を設けるのも有効です。

④フレックスタイムやリモートワークの導入

フレックスタイム制度やリモートワークを導入することで、社員がより柔軟に働ける環境を整えることができます。有給休暇と組み合わせることで、より計画的に休暇を取得しやすくなるため、結果的に取得率向上につながります。

経営者・管理職がすべき有給休暇促進の施策

有給休暇の取得率を向上させるためには、経営者や管理職の意識改革が欠かせません。以下のような施策を実施することで、社員が休みやすい環境を作ることができます。

有給休暇の取得を推進することは、従業員のワークライフバランスを向上させるだけでなく、企業の生産性向上や離職率の低下にもつながります。企業全体で取り組み、より良い職場環境を整備していくようにしましょう。

①経営者・管理職が率先して有給休暇を取得する

上司が積極的に有給休暇を取得し、職場全体に「休暇を取ることが当然」という文化を根付かせることが重要です。特に、管理職が長時間労働を前提とする働き方を続けていると、部下も休みにくいと感じてしまいます。年長の人ほど、休暇を取得することにためらいや罪悪感を感じている傾向がありますので、まずは経営者や管理職が率先して有給休暇を取得し、有給休暇は取得して当たり前だという雰囲気を醸成しましょう。

②有給休暇取得の目標を設定し、定期的に進捗を確認する

「年間○日以上の有給取得を推奨」という目標を設定し、各部署の取得状況を可視化することで取得率を向上させる効果が期待できます。

取得率が低い部署に対しては、定期的に進捗を確認し、取得率アップに向けての課題や改善策を検討することが大切です。

③休暇取得の理由を問わないよう徹底する

既に説明した通り、有給休暇の取得は労働者の権利であるため、取得の理由をしつこく聞いてはいけません。「有給休暇を取得するときに理由を説明しなければならない」というルールがあると、従業員は取得をためらいます。特に取得率が低い職場では、管理職に対し休暇取得の理由を問わない方針を明確にし、従業員が気軽に申請できるようにしましょう。