ピグマリオン効果とは？教育やビジネスで活用できる心理学的効果を解説

更新日：2025.12.04 published

公開日：2023.12.15

ピグマリオン効果とは、“人は他者から期待を示されると成果が高まる”という心理効果で、教育現場やビジネスの人材育成などで活用されています。

本コラムでは、ピグマリオン効果の由来、ゴーレム効果などの他の心理効果との違い、逆に作用する場合の具体例や注意点などを解説します。

ピグマリオン効果とは

ピグマリオン効果とは、他者からの期待が本人の成果や行動を高める心理学的な現象を指します。特に教育や人材育成の現場で注目され、教師や上司が「あなたならできる」と信じて接すると、学習意欲や業務遂行能力が向上する傾向が確認されています。

はじめに、「ピグマリオン効果」とは何か、その特徴と教育現場やビジネスにおける重要性を見ていきましょう。

名前の由来とローゼンタール効果との関係

「ピグマリオン効果」とは、“期待されている人物のほうが、期待されていない人物よりも成果を出す傾向がある”という心理効果です。

ピグマリオン効果という名称は、ギリシャ神話の彫刻家ピグマリオンに由来しています。彼は自分が彫った像に強い愛情と期待を抱き、その像が女神によって実際の女性として命を吹き込まれたと伝えられています。この神話に基づき、「期待が現実をつくる」という心理的効果を表現する言葉となりました。

ピグマリオン効果を提唱したのは、アメリカの教育心理学者ローゼンタールでした。1963年から1964年に、ある小学校で次のような実験を実施したのです。

①新年度の前に子どもたちの知能検査を行う
②無作為に抽出した複数の子どもについて、教師から「能力が向上するだろう」と伝える
③8カ月後に、子どもたちに対して再び知能検査を行い、結果を比較する

実験の結果、教師が期待をかけた子どもの成績が向上する傾向が見られました。

ローゼンタールの実験結果は、子どもを対象にした実験で確認されたため「教師期待効果」、あるいは提唱者の名前をとった「ローゼンタール効果」と呼ばれています。両者は同じ意味を持ち、期待が結果に影響することを示す重要な心理学的知見として広まっています。

教育現場におけるピグマリオン効果の重要性

教育現場では、教師の生徒に対する期待が学習成果に大きな影響を与えます。

教師が「この生徒は伸びる」と信じて積極的に関わると、生徒自身の自信や努力が高まり、成績の向上につながるのです。

例えば、中部大学・胡琴菊氏らは、教育現場において以下のような6年間の実験的研究を行いました。*

大学の新入生12クラスを対象に2011～2016年度の6年間実施
期待することを強調的に伝えるクラス(実験群)と言語的に伝達しないクラス(統制群)をランダムに分ける
期待を明示した群が明示していない群より高い学習成果を収めた

実験により、ただ「期待している」とただ言語化するだけでなく、非言語のコミュニケーションでも期待を伝達することが重要であることがわかっています。

教育においては、期待を「支援のメッセージ」として伝えることが、子どもたちの成長を後押しする基盤となるのです。

*出典：第59回総会発表論文集「ピグマリオン効果は本当なのか？教育現場での6年間の実験的研究結果からみる」胡琴菊

ビジネスにおけるピグマリオン効果の重要性

ピグマリオン効果は、うまく活用すればビジネス現場でも大きな力を発揮します。

例えば、上司と部下の良好な人間関係を構築する新人教育の間は、人事担当者や現場の上司は「新人だし、どうせできないだろう」と安易に考えるべきではありません。諦め半分で指導を受けることは、指導される側にとって心理的負担になってしまうからです。

人材育成やチームマネジメントにおいては、相手の可能性を信じて適切に期待を伝え、ピグマリオン効果を意識的に活用しましょう。

ピグマリオン効果と他の心理効果の違い

ピグマリオン効果は「他者からの期待が本人の成果を高める」心理学的現象ですが、これとよく比較される類似の効果として以下のような効果が挙げられます。

ゴーレム効果
ホーソン効果
ハロー効果

それぞれの違いを理解することで、ピグマリオン効果の位置づけがより明確になります。ここでは3つの心理効果との違いを整理し、教育やビジネスに活かすための視点を提供します。

ゴーレム効果（逆の作用）との違い

「ゴーレム効果」は、ピグマリオン効果とは逆の心理効果として知られています。

“相手に期待せず、ぞんざいに扱うことで、相手が成果を上げにくくなってしまう”という心理効果です。成果が上がらないどころか、逆に平均を下回ってしまうケースさえあります。

例えば、上司が「どうせ新人だからできないだろう」と考えて接すると、その否定的な期待が態度や言葉に表れ、相手の自信を削ぎ、実際に成績低下につながってしまいます。

このように、ネガティブな先入観が相手の行動にマイナスの結果をもたらす点で、ゴーレム効果はピグマリオン効果と表裏の関係にあるのです。

ゴーレム効果は、ピグマリオン効果を提唱したローゼンタールによって提唱され、「負のピグマリオン効果」とも呼ばれます。

ホーソン効果との違い

「ホーソン効果」は、他者から注目されていることを意識することで行動や成果が変化する現象です。

ホーソン効果は、1920年代から30年代にシカゴ近郊のホーソン工場で行われた研究から見いだされました。照明の明るさや休み時間の長さ、給与の払い方など様々な条件で実験したところ、いずれも生産性向上につながり、悪条件下でも生産性が向上したという結果になりました。

ピグマリオン効果は、主に人間関係の中で育成担当者から育成対象者に向ける期待に着目した心理効果ですが、ホーソン効果は、本人が「注目されている」「重要なプロジェクトに参加している」と感じられることで生産性が高まる点に着目しています。

今のビジネス環境でも、能力を活かせる業務の割り振りや自己啓発の機会、仕事のやりがい向上などの支援として、ホーソン効果が活用されています。

ハロー効果とは

「ハロー効果」とは、人事担当者や上司といった評価する側が、“評価される側の一部分を拡大解釈し、全体を過大評価または過小評価してしまう”という心理効果です。これは不適切な評価方法であり、人事考課における評価エラーの原因の1つです。

例えば「明るい性格だから成績も良いはずだ」と判断したり、逆に「服装が乱れているから仕事もできない」と決めつけるようなケースが該当します。これは期待そのものが相手の行動を変化させるピグマリオン効果とは異なり、評価者の認知バイアスが中心となる点に特徴があります。

つまり、ハロー効果は「評価の歪み」を生む現象であり、本人の実際の行動や成果を直接的に変えるわけではありません。

ハロー効果など、人事評価などに影響を及ぼす認知バイアスについては、以下のコラム記事で詳しく解説していますので参考にしてください。

コラム「バイアスとは？種類一覧、ビジネスでのメリット・デメリットと対策」はこちら

ピグマリオン効果の人材育成における活かし方と具体例

ピグマリオン効果を現場の人材育成で活かせる場面は、多数あります。

活用場面によって声のかけかたを工夫すると、より効果的でしょう。

具体的なシーンを思い浮かべながら、以下の具体例をチェックしてみてください。

OJTで活用する

OJTでピグマリオン効果を活用する際は、新しいことを教えるとき、教えたことを定着させるとき、知識・スキルを習得したときの3段階で考えるとよいでしょう。

声かけの方法としては、以下のような伝え方が考えられます。

場面	具体例
新しいことを教えるとき	「○○より少し難しいけど、あなたならできますよ」「もし大変な部分があったら、いつでも言ってください」
教えたことを定着させるとき	「これで一通りできましたね、予定よりも早かったですね」「覚えている途中だから、はじめは全部一人でできなくても大丈夫です。少しずつ覚えていけますよ」
知識・スキルを習得したとき	「もう大丈夫そうですね、習得が早いですね」「さすがAさん、しっかりできていますね」

OJTでは具体的な言葉と課題設定を通じて、期待を適切に伝えることが成長を促す大きなポイントとなります。

1on1で活用する

定期的な1on1ミーティングやフィードバック面談などでも、ピグマリオン効果を活用できます。OJTよりも少し踏み込んだ内容で期待を伝えられます。

説得力をもって伝えるためには、これまでの振り返りをもとにポジティブフィードバックを行いつつ、今後の活躍への期待を伝えましょう。

場面	具体例
業務を振り返るとき	「この点について、今期は○○くらいかなと期待していたんです。結果は、それを上回りましたね」
目標設定をするとき	「今期は○○達成ですね。この調子なら、△△も視野に入ってきますね」「Aさんは○○に優れているから、それを活かせる目標を考えてみましょう」

1on1を通じて伝える期待は、部下のモチベーションを持続させ、主体的な成長につなげる重要な要素となります。

日常業務の中で活用する

OJTの対象者でない部下に対しては、1on1以外に日常業務の中で期待を伝えてみてください。

活用シーンとしては、タスクを完了したとき、新しいプロジェクトに参加するとき、何か失敗があったときなどが考えられます。

場面	具体例
タスクを完了したとき	「お疲れさま！さすが、よくできていますね」「仕事が速いですね、さすがAさん」「きちんと指示通りに作っていますね、Aさんの仕事はていねいで助かります」
新プロジェクトを始めるとき	「大変なプロジェクトかもしれません、でもAさんの知識やスキルが必要なんです」「Aさんには、○○の役割を担ってほしいんです。プロジェクト成功にとって、△△という点でとても重要なんです」
失敗があったとき	「今回の原因は○○でしょうか。すると、△△の知識やスキル強化が必要かもしれません。Aさんならきっとできますよ。必要なことはサポートします、試してみてください」

普段から前向きな期待を言葉や態度で伝えることが、部下の育成における鍵となります。

やり方によっては逆効果？ピグマリオン効果の欠点と注意点

ピグマリオン効果は、期待を通じて人の成長を促す強力な心理効果ですが、伝え方や状況を誤ると逆効果になります。

期待のかけ方が適切でなければ、本人の負担感を強めたり、やる気を削いでしまったりする恐れがあります。そのため、効果を正しく理解し、注意点を踏まえたうえで活用することが不可欠です。

ここではピグマリオン効果が及ぼす欠点やマイナスに作用してしまうケースの具体例、注意すべきポイントについて解説します。

ピグマリオン効果の欠点とは

ピグマリオン効果の欠点は、期待が常にプラスに働くとは限らない点にあります。

確かに適度な期待は自信や行動力を高めますが、過度な期待はプレッシャーとなり、本人を苦しめる原因にもなるのです。

＜具体例＞

教師が「必ず成績を上げなければならない」と過剰に期待した結果、生徒は不安や緊張から力を発揮できず、逆に学習意欲を失ってしまう

ビジネスにおいても同様で、上司から過大な期待を受けた部下が「失敗してはいけない」と萎縮し、本来の力を出せなくなるかもしれません。

期待が本人にとって重荷になれば逆効果となり、成果を阻害する要因に変わってしまうという点が、ピグマリオン効果の最大の欠点といえるでしょう。

次からは、ピグマリオン効果の欠点をカバーするために気をつけるべきポイントを、具体例を挙げながら解説していきます。

根拠のない期待や過大な期待を伝えない

「期待を伝えれば成果が上がる」とは言っても、根拠なく「期待しているよ」と伝えるだけでは説得力がありません。

もし「本当に期待されているわけではない」「言葉だけ」と部下が感じてしまえば、育成担当者や上司との信頼関係を損ないかねません。また、本人の実力から大きく離れた期待をかけられても、部下は戸惑ってしまいます。

＜具体例＞

業務経験が浅い社員に高度な成果を短期間で求めた結果、本人は不安を抱え、努力よりも諦めを選んでしまう。

期待を伝えるときは、本人の実力プラスアルファの目標となるよう調整し、期待している根拠もあわせて伝えるよう意識しましょう。

周囲から注目されたくない部下には1対1で伝える

ピグマリオン効果を効果的に活用するためには、相手の性格や状況に合わせて期待の伝え方を工夫する必要があります。特に、人前で注目を浴びるのを苦手とする部下に対しては、皆の前で「君ならできる」と大きく伝えるよりも、1対1で静かに期待を伝える方が効果的です。

＜具体例＞

人前で注目を浴びるのが苦手なAさんに、全体ミーティングで「Aさんには期待しているよ」と伝えた結果、かえってAさんに「なるべく目立たないようにしよう」という姿勢が生まれ、消極的になってしまった。

このような部下に対しては、1対1の状況で伝えるか、他の社員がいる場所では本人にだけ聞こえる程度の声で伝えるようにしましょう。

ただ、他の社員の前で褒められること、期待されることが成長につながるかどうかは、同じ世代の中でも個人差があります。表彰制度の活用や会議での発言機会なども含め、それぞれの部下に合った伝え方を模索してみてください。

必要に応じて権限を与える

期待を言葉で伝えるだけではなく、行動の自由度を高めることもピグマリオン効果を引き出す鍵となります。

具体的には、部下に対して必要に応じた権限を与えます。単に「期待している」と伝えても、意思決定の余地がなければ本人は責任感を持ちにくく、成果につながりにくいからです。

権限を与えれば「任されている」という感覚が生まれ、自発的な工夫や挑戦が促されます。

＜権限を与える際のポイント＞

業務に必要なツール類が使えるようになっているか
業務遂行に必要なデータや資料にアクセスできるか
判断や決定の権限を与えているか

こうした点を意識しつつ、業務フローを改めてチェックしてみるとよいでしょう。

もし業務遂行の妨げになっている要素があれば、速やかに解消または軽減するようにしてください。

期待を伝えたあとは見守る（監視しない）

期待を伝えると、育成担当者や上司は「どうなったかな」と気になるものです。しかし、そうした視線を向けられる部下としては、その眼差し自体を苦痛に感じてしまう可能性があります。

＜具体例＞

部下に「期待しているよ」とプロジェクトを任せ、その後の進捗を細かくチェックしたところ、部下は信頼されていないと感じ、モチベーションが下がってしまった

期待を伝えたあとは、部下を監視するのではなく、「成長を見守る」という姿勢を基本としましょう。

大きなトラブルが起きそうなときは介入が必要ですが、そうでない場合は「失敗も成長のうち」と心得ましょう。相談・報告をされたときに失敗のサポートをできるよう、準備しておく程度にとどめるようにしてください。

ピグマリオン効果を理解するための参考資料

ピグマリオン効果を正しく理解し、教育やビジネスの現場で活かすためには、信頼できる資料に触れることが欠かせません。

特に、ローゼンタールの原著論文やその後の研究、日本国内の心理学・教育学の成果、さらに一般向けの解説書は学習に大いに役立ちます。

ここでは、学術論文から実践書まで、目的に応じた参考資料を紹介します。

ローゼンタール氏の論文

ピグマリオン効果の提唱者であるローゼンタール氏については、以下のような論文が無料公開されています。

タイトル	概要
「Pygmalion in the Classroom」*¹	Rosenthal & Jacobsonによる1968年の教育実験の論文原著
「Pygmalion in the Classroom」（章抜粋）*²	「Pygmalion in the Classroom」の要約版
「A Case Study of the “Pygmalion Effect”: Teacher Expectations and Student Achievement」*³	Jie Chang氏によるピグマリオン効果の実践的研究

ジェイコブソンによる原著「Pygmalion in the Classroom」（1968）は、教師の期待が生徒の学力に影響することを実験的に示し、その後の教育心理学研究に大きな影響を与えました。学術研究や論文執筆に引用したい方には、この原典PDFが最も信頼性の高い資料となります。

一方、教育現場でわかりやすく説明したい場合には、章ごとの抜粋版やChang（2011）によるケーススタディなどの要約版が役立ちます。

*1 出典：「Pygmalion in the Classroom」

*2 出典：「Pygmalion in the Classroom」

*3 出典：「A Case Study of the “Pygmalion Effect”: Teacher Expectations and Student Achievement」

日本における心理学・教育学の代表的な研究・論文

国内でもピグマリオン効果に関する研究は数多く行われています。

タイトル	概要
「期待の声掛けが内発的動機づけ及び印象形成に与える影響：場面想定法を用いた探索的検討」（井川純一, 2023）*¹	ピグマリオンリーダーシップ（上司の期待が部下の動機づけに与える影響）について、場面想定法を用いた調査研究
「ピグマリオン効果は本当なのか？―教育現場での6年間の実験的研究結果からみる―」（胡琴菊, 日本教育心理学会第59回総会, 2017）*²	6年間にわたる大学生を対象とした実験に基づいたピグマリオン効果の検証
「教師期待効果に関する研究」（井上健治）*³	教師の期待が生徒に与える影響をピグマリオン効果の論理から検証

日本における実証研究は、ピグマリオン効果の有効性だけでなく、活用時の注意点についても具体的な知見を提供しています。国内研究を参考にすることで、日本の教育現場や職場文化に即した理解を深められます。

*1 出典：「期待の声掛けが内発的動機づけ及び印象形成に与える影響：場面想定法を用いた探索的検討」（井川純一, 2023）

*2 出典：「ピグマリオン効果は本当なのか？―教育現場での6年間の実験的研究結果からみる―」（胡琴菊, 日本教育心理学会第59回総会, 2017）

*3 出典：「教師期待効果に関する研究」（井上健治）

教育や研修に活かすための本・書籍

学術論文だけでなく、一般向けに書かれた本や研修用の解説書も理解を深める助けになります。

ピグマリオン効果についてわかりやすく解説した本としては例えば以下のようなものがあります。

タイトル	著者	出版社（出版年月）
教師が変われば子どもも変わる望ましいピグマリオン教育のポイント	浜名外喜男蘭千寿古城和敬	北大路書房（1988/12）
絶対役立つ教育心理学［第2版］	藤田哲也	ミネルヴァ書房（2021/4）
教育現場などで注目される心理効果ピグマリオン効果超入門！	トレンド解説部	Kindle出版（2024/1）
スクールリーダーの「ほめる」仕事術	山香昭	明治図書出版（2024/2）