DX人材とは？経済産業省が定める5類型と必要スキル、採用・育成のポイント

DX人材とは何か

DX人材は、企業がDXを推進するうえで欠かせない存在です。既存の業務にデジタル技術を取り入れるだけでなく、その技術を使って新しいビジネスモデルや価値を生み出す人材が求められています。

まずは、経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が策定した「デジタルスキル標準」をもとに、DX人材の定義と役割を解説します。

DX人材の定義と5つの類型

DX（デジタル・トランス・フォーメーション）は、デジタル技術を活用してビジネスモデルを変革し、競争上の優位性を確立する取り組みです。データ・デジタル技術の進化によって産業構造が変化する中、企業が常に変化する社会や顧客の課題を捉えて対応するには、DXの実現が重要になります。

経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構（IPA）は、2022年12月に「デジタルスキル標準（DSS）」ver.1.0を公表しました。その後、生成AIの急速な進展を踏まえて、2024年7月には「DX推進スキル標準（DSS-P）」ver.1.2に改訂されています。

デジタルスキル標準は、次の2つの標準で構成されています。

• DXリテラシー標準（DSS-L）：全てのビジネスパーソンが身につけるべき能力・スキルの標準
• DX推進スキル標準（DSS-P）：DXを推進する人材の役割や習得すべきスキルの標準

DX推進スキル標準では、DXを推進する中核人材を以下の5つの類型に分けています。

【DX人材の5つの類型】

これらの人材類型は、相互に協力しながら組織全体のDX化を推進します。DXは継続的な取り組みであり、異なる専門分野の人材が連携することで成功につながります。

DX人材が行う業務や対応領域

経済産業省の「DX推進スキル標準」では、5つの人材類型をさらに細かな「ロール」に分けています。例えば、ビジネスアーキテクトには「新規事業開発」「既存事業の高度化」「社内業務の効率化」といった複数のロールが設定されています。

企業がDX戦略を立てる際は、これらのロールを参考に適切な人材配置や役割分担を検討するとよいでしょう。以下に代表的なロールと対応領域をまとめました。

【人材類型・ロールごとの役割と対応領域】

1つの役割を1人の人材が担うこともあれば、複数のメンバーで分担したり、異なる類型同士で連携したりする場合もあります。「何のために何をすべきか」「何をしたいか」を明確にし、目的や目標を見失わないことが大切です。

IT人材とDX人材の違い

IT人材とDX人材は、どちらも情報技術に関する知識やスキルを持つ人材ですが、その役割や確保の目的には違いがあります。

IT人材は、主にシステムの開発・運用・保守といった技術的な業務を担います。一方、DX人材はデジタル技術を活用し、ビジネスモデルや価値の創出・変革を目指す人材です。

簡単に言えば、IT人材は「既存ビジネスやシステムを扱う人材」であり、DX人材は「新しいビジネスや価値観の創出を行う人材」といえます。両者をバランスよく確保することが、競争力向上につながります。

参考：「デジタルスキル標準 ver.1.2」（経済産業省）

DX人材に求められるマインドセットやスキル

DX推進に必要なマインドセットやスキルを見ていきましょう。全てのビジネスパーソンが身につけるべき「DXリテラシー標準」と、DX推進の中核を担う人材に求められる「DX推進スキル標準」に分けて解説します。

（1）「DXリテラシー標準」で求められるマインドセット・スキル

経済産業省の「DXリテラシー標準」では、仕事に携わる全ての人が身につけるべき基礎知識が示されています。これは、組織の誰もがDX化に向けて行動できるようになるための土台といえます。

DXリテラシー標準におけるマインドセット（考え方）とスキルは、以下の通りです。

【必要なマインドセット】

• 変化への適応：環境や仕事の変化を受け入れ、自己主導で学び、適応する。新たな価値観やスキルを獲得しつつ、既存の価値観も尊重する
• 事実に基づく判断：勘や経験だけでなく、客観的な事実やデータに基づいた判断を行う。適切なデータの使用と入力に注意する
• 常識にとらわれない発想：既存の概念や価値観にとらわれず、顧客やユーザーのニーズに対応する新しいアイデアを考える。従来の進め方を疑い、改良を模索する
• 反復的なアプローチ：失敗を許容できる小さなサイクルで取り組みや改善を行い、顧客やユーザーのフィードバックを受けて改良。失敗を学びの機会と認識する
• コラボレーション：異なる専門性を持つ人々と協力し、多様性を尊重。価値創造のための協力の必要性を理解する
• 柔軟な意思決定：価値創造のために必要な柔軟な意思決定を行い、既存の価値観にとらわれない。倫理的な問題にも注意する
• 顧客・ユーザーへの共感：顧客やユーザーのニーズや課題を理解し、その立場から発想する。自身の環境での影響を考える
• 生成AIの利用：問いを立てたり仮説を検証したりするスキルと組み合わせて利用し、生産性向上や将来の変化に対応するために学び続ける。事実誤認や倫理的な問題には注意する

【必要とされる5つのスキル】

参考：「デジタルスキル標準 ver.1.2」（経済産業省）

（2）「DX推進スキル標準」で求められるスキル

DXリテラシーが全員に必要な基礎知識であるのに対し、「DX推進スキル標準」では、DXプロジェクトの中核を担う人材に必要な専門スキルが定義されています。

5つの人材類型に共通して求められるスキルは、以下の5つのカテゴリーに分類されます。

【人材類型全てに共通するスキルカテゴリー】

1. ①ビジネス変革：戦略・マネジメント・システム／ビジネスモデル・プロセス／デザイン
2. ②データ活用：データ・AIの戦略的活用／AI・データサイエンス／データエンジニアリング
3. ③テクノロジー：ソフトウェア開発／デジタルテクノロジー
4. ④セキュリティ：セキュリティマネジメント／セキュリティ技術
5. ⑤パーソナルスキル：ヒューマンスキル／コンセプチュアルスキル

各スキル項目には、ビジネスアーキテクト・デザイナー・データサイエンティスト・ソフトウェアエンジニア・サイバーセキュリティの人材類型ごとに重要度が設定されており、どのスキルを優先的に習得すべきかの指針となります。それぞれ詳しく見ていきましょう。

【ビジネスアーキテクト】

ビジネスアーキテクトの場合、ビジネス変革に関するスキルが中心ですが、データ・AIに関するスキルも重要視されています。戦略策定からプロジェクト推進、顧客理解まで、ビジネス全体を俯瞰する幅広いスキルセットが求められます。

【デザイナー】

デザイナーは、顧客体験と価値創造を重視し、ビジネスとデザインの両面からアプローチします。戦略企画から具体的なデザイン実践まで、創造性とビジネス理解を両立させることが重要です。

【データサイエンティスト】

データサイエンティストは、ビジネス戦略の立案から統計・機械学習の専門知識、データ基盤の構築まで、幅広い専門領域をカバーします。ビジネス理解と技術力の両面が必要です。

【ソフトウェアエンジニア】

ソフトウェアエンジニアは、開発技術に加えて、プロダクトマネジメントやセキュリティ、インフラ運用といった周辺スキルも重要です。技術の専門性とビジネス視点の両立が欠かせません。

【サイバーセキュリティ】

サイバーセキュリティは、リスク管理から技術的な対策実装まで、幅広いセキュリティ知識が必要です。ビジネス戦略の理解と高度な技術力を組み合わせて、DX推進の安全性を確保する役割を担います。

参考：「デジタルスキル標準 ver.1.2」（経済産業省）

DX人材が求められる背景

現在、世界中で大規模な技術革新が進行し、デジタル技術による製品やサービスが急速に発展しています。この変化に対応し、競争上の優位性を確立するには、DXを推進できる人材が不可欠です。

しかし、日本ではこうしたDX人材が深刻に不足しており、国際競争力の低下を招いています。以下では、DX人材不足の現状と、それが日本企業に与える影響を見ていきましょう。

深刻化するDX人材不足の現状

独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が2024年6月に発表した「DX動向2024」によると、日本企業の62.1%が「DX推進人材が大幅に不足している」と回答しています。特に「DXの戦略立案や統括を行う人材」や「DXを現場で推進、実行する人材」の不足が顕著です。

一方、米国では約5割の企業が「過不足なし」と回答しており、日米で大きな差が開いています。また、日本企業ではDX推進人材の評価基準を持つ企業が21.2%に止まるのに対し、米国企業では6割以上が基準を設けており、人材育成の体制にも差があることがわかります。

参考：「DX動向2024 - 深刻化するDXを推進する人材不足と課題」（IPA）

国際競争力の低下

スイスの国際経営開発研究所（IMD）が2024年11月に発表した「世界デジタル競争力ランキング2024」では、日本は67カ国中31位という結果でした。前年の32位から1つ順位を上げたものの、主要先進国では最低レベルです。

特に深刻なのが「デジタルスキルの習得」の項目で、日本は最下位の67位と評価されています。また、「企業の俊敏性」や「上級管理職の国際経験」も最下位となっており、DX人材の不足が国際競争力の低下に直結している現状が浮き彫りになりました。

参考：「世界デジタル競争力ランキング2024」（IMD）

参考：「世界デジタル競争力ランキング、スイスは2位に上昇、日本は31位」（JETRO）

DX人材を確保する方法とメリット・デメリット

DX人材を確保するには、主に「外部から採用する」か「社内で育成する」かの2つの選択肢があります。それぞれに特徴があるため、自社の状況に応じて適切な方法を選ぶ、または両方を組み合わせることが重要です。

外部から採用する場合

外部から採用する最大のメリットは、即戦力となる人材を確保できる点です。

特に、DXプロジェクトを早急に立ち上げる必要がある場合や、社内にデジタルスキルを持つ人材が全くいない場合には、経験や専門性を持った人材を外部から採用することで、プロジェクトのスピードアップが期待できます。また、外部人材が持つ最新の知識やノウハウ、他社での成功事例を自社に取り入れられる点も大きな利点です。

しかし、DX人材の需要は高まっており、採用市場での競争が激化しています。IPA「DX動向2024」によると、「魅力的な処遇の提示」や「必要なスキルの定義不足」が主な課題となっています。採用広告や人材紹介費などのコストも大きな負担となります。

そのため、求人広告だけでなく、ダイレクトリクルーティング（人材データベースから理想的な求職者を直接スカウトする方法）の活用も検討するとよいでしょう。いずれの方法でも、求めるスキルや適性などを明確にし、採用ターゲットを具体的に定義することが重要です。

参考：「DX動向2024 - 深刻化するDXを推進する人材不足と課題」（IPA独立行政法人情報処理推進機構）

自社で育成する場合

DX人材を確保するもう1つの方法は、自社で育成することです。

現場で働く従業員を育成候補とする場合、自社の課題や解決の方向性を理解してもらいやすく、DX推進を自分事として取り組んでもらえます。自社の製品やサービス、顧客の傾向、必要なデータなどを熟知しているため、顧客ニーズに合った新製品の開発や、効率的なサービス提供プロセスの最適化が行えます。

自社育成の場合、部署間の信頼関係を築きやすく、調整がスムーズに行えるのも特徴です。DX人材として育成される従業員がプロジェクトに参加することで、チームワークが発揮され、意思決定の迅速化や問題解決の効率化にも寄与します。また、一貫性のあるシステムを構築しやすく、採用コストの削減につながることも大きな利点です。

一方で、スキル習得には時間とコストがかかります。即戦力を期待できる採用と異なり、育成には数カ月から数年単位の期間が必要です。また、育成計画を策定するチームがDXへの理解不足だと、自社に合わないスキルを身につけさせてしまい、リソースの無駄遣いになる可能性があります。

より効果的に育成するには、自社の事業でどのようなDXが必要か、それにはどのようなスキルが求められるかをしっかり定義する必要があります。育成担当者が不足している場合は、外部の専門家や研修の活用も有効です。

DX人材育成のポイント

DX人材の育成では、まず人材育成計画を立てるとともに育成対象となる人材を決定しましょう。その後、座学でスキルやマインドセットを学習し、OJTによるアウトプットで実践へとつなげます。

（1）DX人材育成の計画を策定する

DX推進の目的に合わせた人材育成計画を策定します。以下の4つの要素に重点を置き、具体的な育成目標を明確にしましょう。

1. ①DX推進の目的とDX人材の役割は何か
2. ②いつまでに育成するのか
3. ③どのようなマインドセットやスキルが必要か
4. ④何人くらい育成するのか

DX推進の目的やDX人材に求められるスキルは、企業それぞれのミッション・ビジョン、事業内容によって異なります。その一方で、経済産業省が示した「デジタルスキル標準」のように、全てのビジネスパーソンに求められるスキルや、人材類型ごとに求められるスキルなどもあります。

まずはDX推進の大枠を理解し、それを自社の状況に落とし込みましょう。公的なリソースや外部専門家の力などを上手に活用しつつ、DX人材の育成計画を立ててください。

（2）DX推進の目的を達成できる人材を選出する

育成計画ができたら、DX推進の目的を達成できる人材を選出します。

デジタルスキルやデジタルリテラシーに適性があるというだけでは不十分です。DX推進に意欲的に、かつ問題意識を持って取り組む人材なら理想的でしょう。また、各部門の業務に精通している人材であれば、部門横断的な課題発見と改善がしやすくなります。

複数の人材を対象とする場合は、異なる経験や視点を持つ人材を選んでください。多角的な検討や提案につながり、新たなアイデアやビジネスモデル創出につなげることができます。

（3）座学でスキル・マインドセットを学ばせる

選出した人材には、座学によってDXに必要なスキルとマインドセットを学ばせます。デジタル技術に関するリテラシーの知識も不可欠です。

座学で利用できるものの1つに、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が運営する「マナビDX」というデジタル人材育成プラットフォームがあります。マナビDXは、経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が運営するポータルサイトで、民間や大学が提供する講座を選んで受講できます。デジタルスキル標準に準拠した学習が可能で、AI・機械学習やプログラミング、サイバーセキュリティ、マネジメントなど、DXリテラシーのスキル向上に役立つコンテンツが用意されています。

無料講座から有料講座まで幅広く用意されており、一部講座では受講料の補助が受けられるため、DX人材育成のコストを抑えられます。そのほか、DX関連の書籍や社内研修などで学ぶこともできるでしょう。

（4）OJTにより実践力を養う

座学で習得したスキルやマインドを定着させるため、インプットを行うとともにアウトプットする機会も設けましょう。具体的には、既にデジタルスキルを習得している育成担当者によるOJTの中で、実際に実務を経験しつつ実践力も養います。

OJTを実施する際は、「育成目的と習得すべきスキルは何か」を育成担当者が十分に理解していなければなりません。育成の方向性がぶれないよう一貫した指導、アドバイスを行うことで、企業が求めているDX人材を効果的に育成することができます。

また、OJTでは最初から大きなプロジェクトを任せるのではなく、小さなプロジェクトで成功体験を重ねることも大切です。システム開発におけるアジャイル開発のように、社内限定の小規模プロジェクトなどを対象として、現場での活用につなげていくとよいでしょう。

参照：「マナビDX」（IPA独立行政法人情報処理推進機構）

DX人材育成を支援する制度とリソースの活用

DX人材の育成を効果的に進めるには、社内リソースだけでなく、国や公的機関が提供する支援制度や外部リソースを積極的に活用しましょう。適切な支援制度を組み合わせることで、育成にかかるコストを大幅に削減し、より多くの従業員に学習機会を提供できます。

最後に、DX人材育成に活用できる助成金・支援制度と外部リソースを紹介します。

DX人材育成に活用できる助成金・支援制度

厚生労働省の「人材開発支援助成金」は、従業員に対する職業訓練を実施した企業に対して、訓練費用や賃金の一部を助成する制度です。DX人材育成に活用できる主なコースとして、「人への投資促進コース」があります。

このコースでは、高度デジタル人材を育成するための訓練が対象となります。具体的には、ITスキル標準（ITSS）レベル3、4以上の訓練や、大学院での高度な訓練を行う企業に対して助成が行われます。訓練の種類や企業規模に応じて、経費助成率や賃金助成額が設定されています。

また、前述のマナビDXでは、一部の講座が「Reスキル認定」を受けており、これらの講座を受講する場合は人材開発支援助成金の対象となります。

助成額や制度内容は年度ごとに変更される場合があるため、最新情報および詳細な助成率・助成額については、厚生労働省の公式サイトで必ず確認してください。

参照：「人材開発支援助成金」（厚生労働省）

参照：「企業内の人材育成を応援！人材開発支援助成金『人への投資促進コース』」（政府広報オンライン）

DX人材育成に役立つリソース

デジタル技術は変化が激しいため、最新の情報を継続的に取り入れる環境づくりが求められます。座学とOJTに加えて、社外での学習機会を設けることも有効です。

前述のマナビDXなどの公的プラットフォームに加え、業界団体主催のセミナーや勉強会への参加も、最新トレンドの把握に役立ちます。大学や研究機関との連携により、先端技術に関する知見を得ることも可能です。

さらに、外部の専門家によるコンサルティングや、スタートアップ企業との協業を通じて、社内だけでは得られない視点や刺激を受けられるでしょう。こうした社外との交流は、DX人材同士の情報交換の場となり、学習意欲を高める効果も期待できます。