残業時間の定義は？36協定・過労死ライン・削減アイデア

残業時間とは

「残業時間」の定義は何でしょうか。“定時を超えて働いた時間”と考えている方が多いかもしれません。しかし、法律ではより厳密な定義があります。

まずは残業時間の定義について確認し、フレックスタイム制など変則的な勤務制度の取り扱いについてもおさえておきましょう。

残業時間の定義

「残業時間」は「時間外労働」とも呼ばれており、所定または法定労働時間を超えて労働に従事した時間を意味します。大きく分けると、日常用語として使われる「残業時間」と労働基準法上の残業時間とで、下記のように定義が異なります。

日常用語としての残業時間は、会社と合意した労働条件にある労働時間を超えて働いた分の時間を意味します。一方、法律上の残業時間の定義は、法定労働時間「1日8時間・1週40時間」を超えた労働時間のことです。

なお、いずれの場合においても、本来の終業時間後に働くケースとともに、始業前から仕事を行う「早出出勤」（早出残業）も、残業時間に含まれます。

また、2019年4月から順次施行されている改正労働基準法により、残業時間には上限が設けられました。こうした法律上のルールに違反しないようにするには、日常用語としての残業時間ではなく、法律上の残業時間の定義を把握しておかなければなりません。次項でもう少し詳しく見ていきましょう。

「所定労働時間」と「法定労働時間」に基づく定義の違い

日常用語としての残業時間の基準は、就業規則や雇用契約書に記載された「所定」労働時間です。この所定労働時間を超えて労働した時間が残業時間となります。例えば、1日の労働時間を7時間とする場合、7時間を超えて働いた分が残業時間です。

他方、法律で定義されている残業（法定外残業）の定義は、これとは異なります。法律では、原則として「1日8時間・1週40時間以内」の労働時間を基準に考えます（労働基準法第32条、法定労働時間）。そして、法定労働時間を超えた労働時間が、法律上の残業時間です。

この2つの定義のズレにより、もし所定労働時間を超えた残業時間があっても、それが法定労働時間を超えていなければ、労働基準法違反とはならないので注意が必要です。例えば、所定労働時間が7時間30分の場合を考えてみましょう。この場合、1日30分以内の残業を行っても労働時間は法定の「1日8時間」と「1週40時間」を超えていません。こうしたケースは「法定内残業」と呼ばれます。

なお、残業時間に対する割増賃金の支払い義務は、法定外残業が対象です。法定内残業に対する割増賃金の支払いは、法律上の義務ではありません。

フレックスタイム制・裁量労働制・変形労働時間制の場合

さらに、近年導入が進む変則的な働き方の場合も、残業の定義が異なります。変則的な働き方で代表的なものは、フレックスタイム制、裁量労働制、変形労働時間制です。

制度の概要と残業時間の考え方をまとめたものが、下記となります。

なお、フレックスタイム制や変形労働時間制における「法定労働時間の総枠」とは、一定の計算方法で算出される1カ月単位の時間数です。残業時間の具体的な計算方法については後ほど詳しく解説します。

残業時間の平均はどれくらい？日本における残業時間の全体平均

日本の企業の残業時間平均は何時間くらいなのでしょうか。厚生労働省の統計によると、パートタイム労働者を除く一般労働者の所定外労働時間は令和7年1月確報値で12.7時間となっています。前年比は－1.5％、令和6年1月確報では前年比－3.1％で、直近は減少傾向です。

業種別にみると、電気・ガス、情報通信業、運輸業・郵便業、飲食・サービス業などで、一般社員の所定外労働時間が15時間を超える結果となっています。季節的な要因などもありますが、医療介護や生活関連サービス業などでは比較的残業時間が短い傾向にあります。*

*出典：厚生労働省ホームページ「毎月勤労統計調査　令和6年1月分結果確報・令和7年1月分結果確報」よりデータ加工

残業時間の上限引き上げとその背景

日本では政府が推進してきた働き方改革に基づき、残業時間の上限引き上げが行われています。

まず2019年4月に労働基準法が改正され、大企業に対して時間外労働の上限、原則として「月45時間・年360時間」が罰則付きで適用されました。2020年4月からは中小企業も適用対象です。

また、2019年改正時には建設業や医師など一部の業種や職種は上限適用の除外とされていましたが、2024年4月からはこれらの業種も上限適用の対象となっています。

残業時間に上限を設けた目的は、残業を前提とする従来の働き方を見直し、労働者のワークライフバランスを重視した健康な働き方を選択できるようにすることです。

長時間労働が重なれば労働者の心身の健康に悪影響を与え、最悪の場合、過労死につながることもあります。また、残業が多く仕事に偏りすぎる生活では、家庭生活との両立も困難なため、女性のキャリア形成、男性の家庭参加など、様々な場面で悪影響を及ぼします。

こうした働き方を見直し、個々の事情に応じて柔軟な働き方を選択できる職場づくりの一環として、残業時間の上限規制が導入されたのです。

残業時間に関する36協定（サブロク協定）とは

労働基準法では「1日8時間・1週40時間」を法定労働時間としています。法定労働時間を超えて働くには、労使による書面での協定締結と労働基準監督署への届出が必要です。労働基準法第36条に定められた労使協定であるため、一般に「36協定（サブロク協定）」と呼ばれます。

ここでは、36協定の概要、特別条項、適用除外、そして違反した場合の罰則について解説します。

36協定とは

36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定」のことです。労働基準法第36条により、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行う場合、事業場（本社、支店、営業所など）ごとに、労使で話し合ったうえで書面による協定を締結しなければなりません。労使側の協定の締結相手は以下のいずれかとなります。

• 労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合
• 過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）

36協定は、一定の様式で作成したうえで、労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。従業員に残業をさせる場合、36協定を締結していなかったり、締結していても労働基準監督署に届け出ていなかったりすると、法律違反となります。

なお、36協定には、以下の事項を記載しなければなりません。

• 残業を行う可能性がある事業の種類や部署
• 時間外労働や休日労働をさせる必要がある具体的な事由
• 業務の種類と労働者数
• 法定労働時間を超える時間数
• 労働させることができる法定休日の日数と始業・終業時刻

厚生労働省のサイトには、36協定届の作成支援メニューや届出記載例などが掲載されています。こうした情報を参考にして、届出に記入もれがないよう、必要な事項を労使で話し合って作成しましょう。*

*参考：厚生労働省｜確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜36（サブロク）協定とは

36協定における特別条項（残業時間月45時間を超えるケース）

36協定を締結しても、時間外労働が無制限に認められるわけではありません。「月45時間・年360時間」以内に留める必要があります。

しかし、「臨時的な特別の事情」がある場合は、労使で合意したうえで、「年720時間・複数月平均80時間」かつ「月100時間」までであれば時間外労働が認められます。この特別な事情に基づく取り決めを「特別条項」と呼びます。具体的には、繁忙期により臨時的に月45時間を超えて労働させる必要が生じた場合などがあります。

ただし、特別条項の適用はあくまで「臨時的」なものであるため、年に6回（6カ月）までの適用しかできません。

まとめると、特別条項によって認められる時間外労働の条件は、以下のようになります。

• 時間外労働の時間数が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、2カ月平均、3カ月平均、4カ月平均、5カ月平均、6カ月平均のそれぞれが、月80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6カ月まで

この特別条項についても、労働基準監督署へ届け出る義務があります。特別条項を定めずに月45時間・年360時間を超えて時間外労働をさせたり、特別条項を定めても労働基準監督署へ届け出ていなかったりすると、法律違反となります。

36協定の対象外となるケース

なお、以下の人は36協定の対象外です。これらの労働者に時間外労働をさせることはできません。

• 年少者（18歳未満）
• 妊産婦（本人から請求がある場合）
• 育児または家族の介護を行う労働者（本人から請求があり、事業の正常な運営に支障がない場合）

労働者が18歳未満の場合、原則として36協定は適用されません。本人からの希望があったとしても、時間外労働はさせられませんので、ご注意ください。

妊娠中や出産後1年未満の女性従業員から請求があった場合も、36協定の適用対象外です。また、育児介護休業法において、育児・介護を理由とする請求がある場合は、月24時間、年150時間を超える残業や深夜労働には従事させられません。*

*参考：厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』12　時間外労働の制限

36協定違反の罰則

36協定を締結せずに時間外労働に従事させた場合や、36協定を締結しても届け出なかった場合、そして36協定で定めた残業時間を超えて労働させた場合は、労働基準法第36条の違反により罰則の対象となります。罰則は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

働き方改革の法改正前は、残業時間の上限規制がなかったため、特別条項付きの36協定さえ締結していれば、定めた残業時間を超えても罰せられませんでした。しかし、法改正により罰則付きの上限規制が設けられたため、今後は違反に対して罰則が適用されます。

適正な労働時間の管理と従業員の健康・福祉を確保できるよう、残業時間の削減と業務効率化に努める必要があります。

参考：厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』

残業時間の過労死ラインとは

残業時間と従業員の健康の関係として非常に重要な観点の1つが、「過労死ライン」です。

過労死ラインの目安を確認し、この基準に達しないための業務改善、働き方の改善を図りましょう。

過労死ラインとは

過労死ラインとは、健康障害の原因が時間外労働であると認定する際に用いられる基準です。具体的には、労働災害認定において、労働と過労死の因果関係を判定する基準となります。

ここで改めて「過労死」の定義を見ておきましょう。厚生労働省の資料では、「過労死等」のうち、死亡に関する定義として以下をあげています。

• 業務における過重な負担による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡
• 業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡

過労死ラインは、従業員の健康や命を守るための非常に重要な基準です。自社の労働環境が正常かどうかの判断にも役立つでしょう。

もし、労働が原因で従業員の病気や死亡が引き起こされたと判断されれば、使用者にはその責任が問われます。

参照元：厚生労働省「過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会へ STOP！過労死」

過労死ラインの目安の残業時間は月80～100時間

過労死ラインとなる具体的な目安時間はどのくらいでしょうか。厚生労働省のホームページには以下のように記載されています。*

発症前1カ月間におおむね100時間または発症前2カ月間ないし6カ月間にわたって1カ月当たりおおむね80時間を超える時間外・休日労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できる。

つまり、発症前の1カ月間に単月で100時間超の時間外労働、2〜6カ月平均で月80時間を超える時間外労働が過労死ラインの目安となります。単純計算でいえば、月20日出勤の場合、1日4時間以上の残業または1日12時間労働で過労死ラインに達します。

過労死ラインは、労災で過労死が認められる絶対的な基準ではなく、あくまで目安です。労災認定には、労働時間以外に疲労の蓄積や心理的負荷なども考慮されるため、過労死ラインに達しない場合でも労働と死亡の間に因果関係が認められることもありますので注意してください。

*引用：厚生労働省「過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会へ STOP！過労死」

過労死を防ぐためにできること

過労死を防ぐために使用者ができることは、第一に労働者の健康を守ることです。例えば、時間外労働・休日労働の削減、定期的なメンタルヘルスチェック、ストレスチェック、長時間労働を行う従業員への医師の面接指導、そのほか健康・福祉にかかる措置をしっかり行いましょう。

こうした措置は、労働契約法や労働安全衛生法にも定められています。これらの法令をしっかり把握し、遵守することが第一です。無理な働き方の原因となりやすい職場のパワーハラスメント防止にも努めなければなりません。

従業員自身や周囲のメンバーが体調の異変に気づいた場合にすぐ相談できるよう、相談体制の整備なども行いましょう。

残業時間を正確に計算・管理する方法

残業時間を正しく把握することは、企業の法令遵守や従業員の健康管理において非常に重要です。不正確な管理は、未払い残業代の発生や健康リスクの見落としにつながります。

ここでは、一般的な計算方法や割増率の理解、勤務形態別の注意点などを解説します。

一般的な勤務体系の場合の残業時間計算方法

残業時間の計算は、まず「法定労働時間」を基準に考える必要があります。通常の勤務では、1日8時間・週40時間を超える労働が「法定外労働時間」に該当します。

• 勤務時間が午前9時～午後5時（休憩1時間）で午後7時まで残業した場合

  →　所定労働時間は7時間なので、残業時間は2時間だが、法定外労働時間は1時間

• 勤務時間が午前10時～午後5時（休憩1時間）で午後6時まで残業した場合

  →　週40時間を超えない場合は法定外時間労働はなし

1カ月分を把握するには、1日ごとの労働時間を合計し、法定時間を超えた部分を集計します。

残業代の割増率とは

残業時間に対しては、通常の賃金より高い「割増賃金」が支払われるルールがあります。原則として、法定労働時間を超えた時間外労働は「25％以上」の割増率が適用されます。また、深夜（22時～翌5時）や休日労働ではさらに高くなります。仮に、時間外残業の割増率を25％、深夜残業の割増率を50％とすると、計算方法は以下の通りです。

• 時給換算1,500円、所定の勤務時間が午前9時～午後5時（休憩1時間）の社員が、午後8時まで残業した場合

  →　 法定外の残業時間：2時間
  残業代：1,500円×1.25×2（時間）＝3,750円

• 時給換算1,500円、所定の勤務時間が午前9時～午後5時（休憩1時間）の社員が、午後11時まで残業した場合

  →　 時間外労働時間：4時間（午後6時から10時まで）/　深夜労働時間：1時間（午後10時から11時まで）
  残業代：1,500円×1.25×4（時間）＋　1,500円×1.5×1（時間）＝7,500円+2,250円＝9,750円

残業時間の増加は、法定外や深夜労働の割増がかかるため企業側にとっては労務費の負担を増加させ、恒常化することで従業員の健康状態やワークライフバランスにも影響を及ぼします。やはり不必要な残業はなるべく減らすように企業側は対処すべきでしょう。

残業時間を計算する場合の注意点

働き方の多様化により勤務形態にもいくつか種類があり、残業時間の計算方法にも個別の注意が必要です。

特別の勤務制度や勤務形態を採用している場合は、それぞれのルールに沿った管理を行うよう注意しましょう。

フレックスタイムの場合

フレックスタイム制では、社員が始業・終業の時間を自分で調整できます。ただし、清算期間（通常1カ月）内で所定労働時間を超えた分が残業時間となります。そのため、毎日の勤務時間だけで判断せず、期間全体で労働時間を集計することが必要です。

＜例＞
コアタイム11時～15時、清算期間1週間、所定労働時間週40時間のフレックスタイム制社員Aさんの場合

Aさんのある週の勤務時間

この場合、法定労働時間週40時間を超えた1時間分の残業代が発生します。フレックスタイム制の場合は「コアタイム」以外の働き方にも注目し、全体のバランスで管理することが重要です。

みなし残業制の場合

「みなし残業制」は、あらかじめ一定時間分の残業代を基本給に含めて支払う制度です。ただし、実際の残業時間がみなし時間を超えた場合は、追加で残業代を支払う義務があります。企業側が管理職に裁量労働制を採用し、みなし残業代を支払っているからいくらでも残業させてよいと誤解しているケースがありますが、間違いです。

みなし時間を理由に管理を怠ると法令違反となる可能性があります。実際の労働時間は日々記録し、超過分はしっかりと計算・支給する必要がありますので注意してください。

勤怠管理はシート化やアプリ活用などで正確に

残業時間の正確な管理には、信頼性のある勤怠管理が欠かせません。タイムカードや手書きの記録では集計ミスや不正申告のリスクがあるため、勤怠管理ツールやアプリの導入が効果的です。自動集計やアラート機能を活用すれば、法定時間超過や長時間労働の早期発見にもつながります。システムを使った記録の「見える化」は、働き方改革の第一歩といえるでしょう。

残業時間削減のアイデア例

現在、多くの企業が残業時間の削減に取り組んでいます。

厚生労働省がまとめた『時間外労働削減の好事例集』に挙げられている対策には以下のようなものがあります。*¹

• ノー残業デーと業務効率向上の目標設定で時間外労働を抑制
• トップダウンで業務改善の取り組みを推進し、時間管理も適正化
• 人事評価制度との連動による時間外労働の抑制
• 業務ローテーションによる業務効率向上
• パート・アルバイトの能力管理と改善提案で正社員の残業を削減

また、厚生労働省の「働き方改革特設サイト」では、生産性向上や時間外労働の削減について中小企業の取り組み事例を紹介しています。他者の事例やアイデアを参考にしながら、自社に合った施策を講じていきましょう。*²

*1 出典：厚生労働省｜時間外労働削減の好事例集【PDF】

*2 参考：厚生労働省｜働き方改革特設サイト

残業時間の見直しで健康的な職場へ

多様な働き方の実現と労働者の健康、ワーク・ライフ・バランスを守るため、残業時間の削減は企業規模を問わず解決すべき課題となっています。法改正により、罰則付きで残業時間の上限が設けられたことで、コンプライアンスとしても無視できなくなりました。

残業時間を削減するには第一に経営トップによる意志決定とメッセージの発信、そして現場における業務効率化や定時で帰りやすい雰囲気づくりが重要です。

健康的に働き続けられる環境構築に向けて、ぜひ本コラムでご紹介した残業時間にかかわる規定や削減に向けたアイデアをお役立てください。