残業時間の定義は?36協定・過労死ライン・削減アイデア

published公開日:2024.04.05
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2019年の法改正により、残業時間に上限規制が設けられました。企業は、従業員の残業時間や休日労働の適正な把握・管理が求められます。改正労働基準法違反とならないよう、まず残業時間の定義や上限規制の内容を正しく理解しましょう。

本コラムでは、経営者や人事担当者が押さえるべき残業時間のポイントを解説。企業が従業員に残業をさせるうえで不可欠な36協定や過労死ラインについて、さらに残業時間の削減アイデアもご紹介します。

残業時間とは

「残業時間」の定義は何でしょうか。“定時を超えて働いた時間”と考えている方が多いかもしれません。しかし、法律ではより厳密な定義があります。まずは残業時間の定義を押さえましょう。

残業時間の定義

「残業時間」は「時間外労働」とも呼ばれており、所定労働時間を超えて労働に従事した時間を意味します。大きく分けると、日常用語として使われる「残業時間」と法律上の残業時間とで、下記のように定義が異なります。

日常用語としての残業時間 労働条件に規定された1日の所定労働時間を超えて労働した時間
法律上の残業時間 1日8時間・1週40時間を超えて労働した時間

日常用語としての残業時間は、会社と合意した労働条件にある労働時間を超えて働いた分の時間を意味します。一方、法律上の残業時間の定義は、「1日8時間・1週40時間」を超えた労働時間です。

なお、いずれの場合においても、本来の終業時間後に働くケースとともに、始業前から仕事を行う「早出出勤」(早出残業)も、残業時間に含まれます。

また、2019年4月から順次施行されている改正労働基準法により、残業時間には上限が設けられました。こうした法律上のルールに違反しないようにするには、日常用語としての残業時間ではなく、法律上の残業時間の定義を把握しておかなければなりません。次項でもう少し詳しく見ていきましょう。

「所定労働時間」と「法定労働時間」に基づく定義の違い

日常用語としての残業時間の基準は、就業規則や雇用契約書に記載された「所定」労働時間です。この所定労働時間を超えて労働した時間が残業時間となります。例えば、1日の労働時間を7時間とする場合、7時間を超えて働いた分が残業時間です。

他方、法律で定義されている残業(法定外残業)の定義は、これとは異なります。法律では、原則として「1日8時間・1週40時間以内」の労働時間を基準に考えます(労働基準法第32条、法定労働時間)。そして、法定労働時間を超えた労働時間が、法律上の残業時間です。

この2つの定義のズレにより、もし所定労働時間を超えた残業時間があっても、それが法定労働時間を超えていなければ、労働基準法違反とはなりません。例えば、所定労働時間が7時間30分の場合で、1日30分以内の残業を行った場合、「1日8時間」を超えず、「1週40時間」も超えていません。こうしたケースは「法定内残業」と呼ばれます。

なお、残業時間に対する割増賃金の支払い義務は、法定外残業が対象です。法定内残業に対する割増賃金の支払いは、法律上の義務ではありません。

フレックスタイム制・裁量労働制・変形労働時間制の場合

さらに、近年導入が進む変則的な働き方の場合も、残業の定義が異なります。変則的な働き方で代表的なものは、フレックスタイム制、裁量労働制、変形労働時間制です。
制度の概要と残業時間の考え方をまとめたものが、下表となります。

名称 制度の概要 残業時間の考え方
フレックスタイム制 一定期間(精算期間)についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、始業や就業の時間を従業員が自由に決められる制度 清算期間における実労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間数を時間外労働として扱う。
裁量労働制 実際の労働時間(拘束時間)ではなく、企業と従業員で定めた時間を働いたものとみなす制度 みなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、超えた時間を時間外労働として扱う。
変形労働時間制 繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするなど、業務の繁閑等に応じて、労働時間を配分する制度 法定労働時間を超えて働き、かつ所定労働時間も超えている場合は、超えた時間を時間外労働として扱う。
1日・1週あたりの法定労働時間内で働いた場合でも、月単位の法定労働時間の総枠を超えている場合は、超えた時間を時間外労働として扱う。

なお、フレックスタイム制や変形労働時間制における「法定労働時間の総枠」とは、一定の計算方法で算出される1か月単位の時間数です。具体的な計算式は、「40時間×精算期間の暦日数÷7」となります。

残業時間の上限とその背景

こうした残業時間には、上限が定められています。政府が推進してきた働き方改革に基づく法改正により、大企業では2019年4月から、2020年4月からは中小企業にも適用されました。

残業時間の上限は、厚生労働大臣告示により、原則として「月45時間・年360時間」となっています。臨時的かつ特別な事情がない限り、この上限を超える時間外労働は認められません。

残業時間に上限を設けた目的は、残業を前提とする従来の働き方を見直し、労働者のワーク・ライフ・バランスを重視した健康な働き方を選択できるようにすることです。

長時間労働は労働者の疲労からの回復を妨げ、ときに睡眠不足を招きます。睡眠不足が重なれば心身の健康に悪影響を与え、最悪の場合、過労死につながることもあります。

また、仕事に偏りすぎる生活では、家庭生活との両立も困難です。実際、出産・育児という重要なライフステージを迎えた従業員が働けない環境は、例えば女性のキャリア形成、男性の家庭参加など、さまざまな場面で悪影響を及ぼしてきました。

こうした働き方を見直し、個々の事情に応じて柔軟な働き方を選択できる職場づくりの一環として、残業時間の上限規制が導入されたのです。

残業時間に関する36協定(サブロク協定)とは

これまでご紹介してきた通り、労働基準法では「1日8時間・1週40時間」を法定労働時間としています。法定労働時間を超えて働くには、労使による書面での協定締結と労働基準監督署への届出が必要です。労働基準法第36条に定められた労使協定であるため、一般に「36協定(サブロク協定)」と呼ばれます。

ここでは、36協定の概要、特別条項、適用除外、そして違反した場合の罰則について解説します。

36協定とは

36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定」のことです。労働基準法第36条により、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行う場合、事業場(本社、支店、営業所など)ごとに、労使で話し合った上で書面による協定を締結しなければなりません。多くの場合、労働者と、使用者である社長や工場長、事業所長との間で締結します。これが36協定です。

36協定は、一定の様式で作成した上で、労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。従業員に残業をさせる場合、36協定を締結していなかったり、締結していても労働基準監督署に届け出ていなかったりすると、法律違反となります。

なお、36協定には、以下の事項を記載しなければなりません。

  • 残業を行う可能性がある事業の種類や部署
  • 時間外労働や休日労働をさせる必要がある具体的な事由
  • 業務の種類と労働者数
  • 法定労働時間を超える時間数
  • 労働させることができる法定休日の日数と始業・終業時刻

届出に記入もれがないよう、必要な事項を労使で話し合って決めていきましょう。

36協定における特別条項

36協定を締結しても、時間外労働が無制限に認められるわけではありません。「月45時間・年360時間」以内に留める必要があります。

しかし、「臨時的な特別の事情」がある場合は、労使で合意した上で、「年720時間・複数月平均80時間」かつ「月100時間」までであれば時間外労働が認められます。この特別な事情に基づく取り決めを「特別条項」と呼びます。具体的には、繁忙期により臨時的に月45時間を超えて労働させる必要が生じた場合などがあります。

ただし、特別条項の適用はあくまで「臨時的」なものであるため、年に6回(6か月)までの適用しかできません。

まとめると、特別条項によって認められる時間外労働の条件は、以下のようになります。

  • 時間外労働の時間数が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、2か月平均、3か月平均、4か月平均、5か月平均、6か月平均のそれぞれが、月80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6か月まで

この特別条項についても、労働基準監督署へ届け出る義務があります。特別条項を定めずに月45時間・年360時間を超えて時間外労働をさせたり、特別条項を定めても労働基準監督署へ届け出ていなかったりすると、法律違反となります。

36協定の対象外となるケース

なお、以下の人は36協定の対象外です。これらの労働者に時間外労働をさせることはできません。

  • 年少者(18歳未満)
  • 妊産婦(本人から請求がある場合)
  • 育児または家族の介護を行う労働者(本人から請求があり、事業の正常な運営に支障がない場合)

労働者が18歳未満の場合、原則として36協定は適用されません。本人からの希望があったとしても、時間外労働はさせられませんので、ご注意ください。

妊娠中や出産後1年未満の女性従業員から請求があった場合も、36協定の適用対象外です。また、育児介護休業法において、育児・介護を理由とする請求がある場合は、月24時間、年150時間を超える残業や深夜労働には従事させられません。

36協定違反の罰則

36協定を締結せずに時間外労働に従事させた場合や、36協定を締結しても届け出なかった場合、そして36協定で定めた残業時間を超えて労働させた場合は、労働基準法第36条の違反により罰則の対象となります。罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

働き方改革の法改正前は、残業時間の上限規制がなかったため、特別条項付きの36協定さえ締結していれば、定めた残業時間を超えても罰せられませんでした。しかし、法改正により罰則付きの上限規制が設けられたため、今後は違反に対して罰則が適用されます。

適正な労働時間の管理と従業員の健康・福祉を確保できるよう、残業時間の削減と業務効率化に努める必要があります。

残業時間の過労死ラインとは

残業時間と従業員の健康の関係として非常に重要な観点のひとつが、「過労死ライン」です。過労死ラインの目安を確認し、この基準に達しないための業務改善、働き方の改善を図りましょう。

過労死ラインとは

過労死ラインとは、健康障害の原因が時間外労働であると認定する際に用いられる基準です。具体的には、労働災害認定において、労働と過労死の因果関係を判定する基準となります。

ここで、あらためて「過労死」の定義を見ておきましょう。厚生労働省の資料では、「過労死等」のうち、死亡に関する定義として以下をあげています。

  • 業務における過重な負担による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡
  • 業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡

過労死ラインは、従業員の健康や命を守るための非常に重要な基準です。自社の労働環境が正常かどうかの判断にも役立つでしょう。

もし、労働が原因で従業員の病気や死亡が引き起こされたと判断されれば、使用者にはその責任が問われます。

参照元:厚生労働省「過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会へ STOP!過労死」

過労死ラインの目安と労災認定

過労死ラインとなる具体的な目安時間は、発症前の1か月間に単月で100時間超の時間外労働、2〜6か月平均で月80時間を超える時間外労働です。単純計算で言えば、月20日出勤の場合、1日4時間以上の残業または1日12時間労働で過労死ラインに達します。

過労死ラインは、労災で過労死が認められる絶対的な基準ではなく、あくまで目安です。労災認定には、労働時間以外に疲労の蓄積や心理的負荷、強い精神的負荷なども考慮されるため、過労死ラインに達しない場合でも労働と死亡の間に因果関係が認められることもあります。

例えば、6か月を平均して45時間を超える時間外労働を行っている場合、健康障害と業務の関連性が強まるとみなされます。

過労死を防ぐためにできること

過労死を防ぐために使用者ができることは、第一に労働者の健康を守ることです。例えば、時間外労働・休日労働の削減、定期的なメンタルヘルスチェック、ストレスチェック、長時間労働を行う従業員への医師の面接指導、その他、健康・福祉にかかる措置をしっかり行いましょう。

こうした措置は、労働契約法や労働安全衛生法にも定められています。これらの法令をしっかり把握し、遵守することが第一です。無理な働き方の原因となりやすい職場のパワーハラスメント防止にも努めなければなりません。

従業員自身や周囲のメンバーが体調の異変に気づいた場合に相談できるよう、相談体制の整備なども行いましょう。

残業時間削減のアイデア例

現在、多くの企業が残業時間の削減に取り組んでいます。

例えば、厚生労働省が行った2011年のアンケートをもとに作成された資料では、

  • 「ノー残業デー」を導入し、定時退社の定着につなげた
  • 残業の事前申請制度を導入し、残業不要と判断される業務は翌日に回すよう管理職が指導した

などの例が紹介されました。

さらに、2021年の資料であげられている対策には、以下のような例があげられています。

  • 経営トップが働き方改革推進のメッセージを発信する
  • 「ノー残業デー」「ノー残業ウィーク」などを導入する
  • 時間外労働の労働時間を見える化する
  • 部下の長時間労働抑制について管理職を対象に研修を行う
  • 部下の長時間労働抑制を管理職の人事考課項目に追加する
  • 勤務間インターバル制度を導入する

こうしたアイデアを採り入れられないか、あるいは類似したアイデアがないかなど、労使で話し合いながら、自社に合った施策を講じていきましょう。

参照元:厚生労働省|時間外労働削減の好事例集【PDF】

厚生労働省|長時間労働の削減に向けて【PDF】

残業時間の見直しで健康的な職場へ

多様な働き方の実現と労働者の健康、ワーク・ライフ・バランスを守るため、残業時間の削減は企業規模を問わず解決すべき課題となっています。法改正により、罰則付きで残業時間の上限が設けられたことで、コンプライアンスとしても無視できなくなりました。

もちろん、36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて労働させることはできます。しかし、それによって労働災害を引き起こしてしまえば、業績向上どころか従業員からの不信を買い、社会的評価にも悪影響を与えてしまうでしょう。

残業時間を削減するには第一に経営トップによる意志決定とメッセージの発信、そして現場における業務効率化や定時で帰りやすい雰囲気づくりが重要です。

健康的に働き続けられる環境構築に向けて、ぜひ本コラムでご紹介した残業時間に関わる規定や削減に向けたアイデアをお役立てください。