社員研修とは？種類、目的、階層別テーマ内容と実践ポイント

社員研修とは

社員研修とは、企業が社員の能力を高め、組織全体のパフォーマンス向上を図るために実施する教育プログラムのことです。社員の階層、役割、目的に応じて研修を行い、それぞれの社員のスキルを向上させ、業務の効率化や生産性の向上を目指すものです。

企業が社会や市場の変化に柔軟に対応し、競争力を維持していくためには、社員一人ひとりの能力向上と成長が欠かせません。

さらに、近年は人的資本経営（人材をコストではなく企業成長の原動力となる資源として捉える経営手法）が注目されていることもあり、社員研修の重要性はますます高まっています。

社員研修の主な種類と内容

社員研修には、目的別に大きく分けて「階層別研修」と「選抜研修」の2種類があります。それぞれの特徴は以下の通りです。

階層別研修

階層別研修は、役職や経験年数ごとに対象を分けて行う研修で、それぞれに必要な知識やスキルを身につけることを目的とします。代表的な研修としては、以下のようなものがあります。

• 管理職向け
• 管理職候補者向け
• 若手・中堅社員向け
• 新入社員向け

階層別研修では同じ立場の社員が集まるため、共通の課題や悩みを分かち合いながら、お互いから学び合って成長できるという特徴があります。

選抜研修

選抜研修は、将来のリーダー候補や専門職を対象に、より高度で実践的な内容を扱う研修です。

階層別研修とは異なり、企業に選ばれた社員が集まり、ワンランク上のスキルや知識を集中的に学びます。実際のビジネス課題を通じて、リーダーシップや専門性を高めていくことが主な目的です。

コラム「階層別研修とは？企業力を底上げする方法、メリットや注意点を解説」はこちら

管理職向け社員研修の全体像と主なテーマ内容

階層別研修の中でも、管理職研修は組織運営の要となるものです。管理職に必要な知識やスキル、マインドを身につけるために実施されます。現場マネジメントから人材育成、コンプライアンスまで、幅広いテーマを扱うのが特徴です。

管理職研修の目的

管理職は現場の実務だけでなく、部門の戦略づくりや部下の育成、組織全体の成果を生み出すといった多様な役割が求められます。特に近年は、政府が進める働き方改革の現場リーダーとしても、従来以上に幅広い知識と実践力が必要とされるようになっています。

管理職研修の主な目的は、組織の成果を左右する重要なポジションとしての自覚を促すこと、そして次世代リーダーや経営層を育成することです。管理職の成長が組織全体の成長や競争力強化に直結するため、企業にとって欠かせない研修の1つといえます。

管理職研修の主なテーマ内容

管理職研修で取り扱うテーマは、主に次の4つの領域に分けられます。

• 「仕事」領域のマネジメント（戦略策定、業務改善、進捗管理、生産性向上など）
• 「人」領域のマネジメント（リーダーシップ、チームビルディング、部下育成、人事評価、労務管理など）
• 「経営資源」領域のマネジメント（予算管理、施設や備品の管理など）
• 「コンプライアンス」領域のマネジメント（企業倫理、情報管理、セキュリティなど）

管理職研修では、各領域の知識と実践力をバランスよく身につけることが重視されます。扱うテーマも実務領域から人事、経営領域と幅広いのが特徴です。

管理職に必要とされるスキルや知識は、これまでのチームの一員としての立場で身につけてきたものとは大きく異なります。そのため、プレイヤー経験が豊富な社員であっても、管理職のポジションになる際は新たな気持ちで学ぶ姿勢が必要になってきます。

管理職研修の進め方

管理職研修は、基礎から応用まで幅広いテーマを複数回に分けて、段階的かつ継続的に学んでいくスタイルが一般的です。他社の管理職との合同研修や、同世代の管理職同士での意見交換など、社内外の交流も多く取り入れられています。

研修で得た知識やスキルは現場ですぐに実践し、定期的に振り返りやフォローアップを行うと効果的です。

管理職候補者向け社員研修の全体像と主なテーマ内容

続いて、管理職を目指す社員向けの研修について見ていきましょう。管理職候補者向けの研修は、知識やスキルの習得に加え、現場で活躍するためのマインドや視点の転換も重視されます。

管理職候補者研修の背景

従来の管理職はマネジャー業務に専念することが主な役割でした。しかし現代は、管理職にも現場のプレイヤーとして積極的に業務に関わることが求められるようになってきました。

こうした事情もあり、管理職候補者の段階からマインドセットや実務スキルを高めるための準備を行う企業も年々増えています。

管理職候補者に求められる視点

管理職候補者は、管理職の最も重要な役割である「部門の成果を出し続けること」を理解しておく必要があります。

そのため、管理職候補者研修では、担当部門における自身の役割や、求められる成果を具体的に考えること、上司の業務内容や部門メンバーの強み・実績を把握することといった視点が十分に身についているかをチェックし、不足があればその課題を克服していきます。

また、管理職候補の段階で、フォロワーシップ（上司である管理職を積極的にサポートし、管理職の仕事を早い段階で経験すること）を学ぶことも重要です。

具体的には、以下のようなタスクを経験し、必要なスキルを身につけていきます。

• 部門のけん引役を担当する
• 上司と若手メンバーのパイプ役になる
• 管理職の業務を代理で行う
• 部門の戦略・予算策定に携わる
• 若手メンバーを指導する

フォロワーシップには、「貢献力」と「批判力」が求められます。

貢献力は自ら進んで役割を担い、組織の目標達成に向けて行動する力。批判力は、上司の指示や方針に対して、必要なときに建設的な意見を出し、提案する力です。

この2つの力をバランスよく養うことで、管理職になるための基礎が固められます。

中堅・若手社員向け研修の全体像と主なテーマ内容

中堅・若手社員向けの研修は、ビジネスに必要な基礎スキルや知識を習得したうえで、さらに段階を経て組織の中核を担う人材へと成長するために実施されます。

それぞれの研修内容と主なテーマについて見ていきましょう。

中堅社員研修の主なテーマ内容

中堅社員研修は、日々の業務で成果を出すだけでなく、後輩を指導し、現場リーダーの役割を果たせる人材の育成を目的としています。

つまり、プレイヤーとしての実務スキルに加え、後輩指導やチームをまとめる力など、組織の中核を担うために必要なスキルや意識を身につけることが目標です。

【中堅社員研修の主なテーマ内容】

これらの研修を通じて、現在抱えている自身の課題を克服し、チームや組織全体の成果に貢献できる人材になることを目指します。

若手社員研修の主なテーマ内容

若手社員研修の主な目的は、定型業務をミスなくこなし、自らの意思で仕事を進められるような自立した人材を育てることです。正しい知識やスキルを体系的に学び、日々の業務で実践し、さらに振り返りを重ねることがポイントになってきます。

若手社員研修の主なテーマは以下の通りです。

【若手社員研修の主なテーマ内容】

まだ仕事の基本を覚えている最中の若手社員には、

• 自分から動けない
• 上司の指示を待ってしまう
• なぜその仕事をするのかを考えずに単純作業として片付けてしまう

といった課題がよく見られます。

こうした課題を克服するために、研修では役割意識と目的意識を持って業務に取り組むスキルを習得します。さらに、定期的に振り返りの研修を行い、最終的には定型業務を一人で遂行できることを目標とします。

新入社員研修の全体像と主なテーマ内容

新入社員研修は、学生から社会人への意識転換と、社会人として必要な基礎知識・スキルの習得を目的に行われます。多くの企業では、入社直後から数日〜数カ月にわたり集中的に実施することが多いでしょう。

新入社員研修の主な目的

新入社員研修は、学生から社会人へと意識を切り替えるマインドセットを学び、社会人の役割や責任を理解することからはじめます。会社の一員としての自覚を持つことが第一の目標です。

研修では、企業理念や事業内容、基本的なビジネスマナーも学びます。社会人としての基礎を固めておくことで、研修後に配属された部署での業務がスムーズに開始できます。

新入社員研修の主なテーマ内容

新入社員研修で学ぶ内容は多岐にわたりますが、社会人としての基本を身につけ、職場で円滑に働くための土台づくりとなるテーマが中心となります。

【新入社員研修で学ぶ主な内容】

新入社員研修では、グループワークやディスカッションなど、実践的なプログラムも多数実施します。

そして、入社半年から1年後にフォローアップ研修を行い、成長を振り返り学びを定着させます。

社員研修で用いる主な形式・手法

近年、社員研修は学習効果を高めるために、様々な形式・手法が取り入れられています。研修の目的や受講者に合わせて、最適なものを選ぶことが重要です。

（1）基本的な研修形式

基本的な研修形式として、OJTやOff-JTがあります。

両者を比較すると、OJTは現場で即戦力となる実践的なスキルの習得に向いています。一方、Off-JTは理論や基礎知識を体系的に学びたい場合に効果的です。

（2）デジタルを活用した学習手法

デジタルを活用した学習手法として、eラーニングやオンライン研修、ブレンディッドラーニングなどがあります。

各手法の特徴として、eラーニングは自分のペースで好きな時間に学びたい場合に適しています。一方、オンライン研修は講師や他の受講者とリアルタイムでやり取りしながら学習したい場合に向いているでしょう。

eラーニングと集合研修の長所を組み合わせ、効率よく学べるブレンディッドラーニングは、今では多くの企業が研修に取り入れています。

コラム「社員教育にも最適！オンライン研修の種類とメリット・デメリット」はこちら

（3）集合研修の具体的手法

大人数で実施する集合研修も、現在は知識やスキル習得のための講習だけでなく、参加者同士の交流や実践力の向上を目的とした様々な学習手法が取り入れられています。

代表的なものとして、グループワークやケーススタディ、ロールプレイング、レクリエーションなどがあります。

ロールプレイングは、特に営業や接客、電話対応など対人スキルの強化に効果的です。参加者が実際に役割を演じてみることで、実践力や共感力を習得できます。

コラム「ロールプレイングの種類と進め方、ビジネス研修での活用事例」はこちら

（4）個別指導・サポート手法

個別指導型の研修やサポートを目的とした手法として、メンター制度、コーチングなどがあります。

個別指導型研修のメリットは、受講者一人ひとりの能力や課題に合わせて指導内容を調整できることです。

ただし、集合研修と比較するとコストが高く、時間もかかるため、実施については研修の目的や対象者、学習内容に応じて慎重に検討する必要があります。

コラム「メンター制度とは？会社組織の活性化とロイヤルティ向上をもたらす教育制度」はこちら

コラム「コーチングとは？ビジネスでの効果やティーチングとの違い、主なコーチング資格を解説」はこちら

社員研修の進化とトレンド

デジタル技術の発展や働き方の多様化により、企業で実施される社員研修にも、様々な形態のものが見られるようになってきました。研修内容やテーマについても、ダイバーシティ推進やDX（デジタル・トランスフォーメーション）、キャリア開発など、時代のニーズに合わせた内容が登場しています。

ここでは、近年の社員研修の進化とトレンドについて詳しく解説します。

「短時間」「効率重視」の学びが主流に

従来は、半日から1日かけて行う研修が一般的でしたが、現在は1〜2時間程度のコンパクトな研修を実施する企業も増えてきました。

業務の忙しさや集中力の持続を考慮し、短い時間で効率よく学べるスタイルが支持される傾向にあります。短時間で集中的に学ぶため知識が定着しやすく、学んですぐに実務に活かせるという点もメリットでしょう。

研修形態の拡充

研修形態の変化としては、知識やスキルを講義スタイルで学ぶだけでなく、受講者同士の対話や創造性を引き出すような手法を取り入れる研修も多くなってきました。

例えば、

• ピアラーニング：学習者同士で教え合い、互いに協力して学ぶ学習方法
• ジグソーメソッド：グループの各メンバーが異なる情報や役割を担当し、それぞれが学んだ内容を持ち寄って教え合う学習方法
• ワールドカフェ：リラックスした雰囲気で少人数グループに分かれ自由に対話し、アイデアを生み出す話し合いの手法

などの手法が活用されています。

多様性と柔軟性が求められる時代へ

グローバル化や雇用形態の多様化が進む中、それぞれ価値観やバックグラウンドが異なる場合でも、互いに認め合い、協力し合えるような組織づくりが求められています。

「ダイバーシティ（多様性）」をテーマにした研修は、文化や性別、年齢、LGBTに関する理解や多様な働き方を希望する社員へ対応など、今後さらに広がっていくでしょう。

社員研修の効果を高める3つのポイント

社員研修の効果を高めるためには、いくつかおさえておきたいポイントがあります。最後に、研修を実施するうえでの具体的な工夫や重要な考え方を3つご紹介します。

（1）研修の目的を明確にする

まず大切なのは、「なぜこの研修を行うのか」「何を達成したいのか」という目的をはっきりさせることです。目的があいまいなままだと、研修内容や手法の選び方、効果測定の基準もぶれてしまい、十分な成果につながりません。

例えば、営業力の強化が課題なら営業スキル研修、顧客満足度の向上が目標ならホスピタリティや接客スキルを磨く研修など、個人の課題や組織の戦略と結びつけて企画することが重要です。

また、研修の目的や期待する成果は、参加者にも事前にしっかり伝えましょう。目的を共有することで、参加者のモチベーションや学習意欲が高まります。

（2）人の行動変容を理解して研修を設計する

人が新しい行動を身につけて習慣にするには、いくつかの段階を踏む必要があります。研修を企画・運営するときは、この流れを理解し、参加者の今の状態に合わせて内容やサポートを考えることが大切です。

行動変容には「前熟考期（無関心期）」「熟考期（関心期）」「準備期」「実行期」「維持期」という5つの段階があるとされ、これを「行動変容ステージモデル」と呼びます。どれだけ指導に時間をかけても、次のステージに進まなければ行動は変わりません。そのため、参加者が今どの段階にいるのかを見極め、それぞれに合ったアプローチが必要です。

例えば、まだ変化に興味を持っていない「前熟考期（無関心期）」の人には、まず問題意識を持ってもらう内容を用意します。一方、既に行動を始めている「実行期」の人には、実践を続けるコツや具体的な方法を伝えるなど、段階ごとにサポートの仕方を工夫するとよいでしょう。

コラム「行動変容とは？行動変容ステージモデルの理解と実践方法を解説」はこちら

（3）研修後のフォローアップを徹底する

研修で学んだことは、受講者が実際に行動を変え、日々の業務に活かしてこそ意味があります。そのためには、研修後のフォローアップが欠かせません。

定期的な振り返りの場を設けたり、実践課題を出したり、直属の上司がサポートしたりと、学びを定着させる仕組みを用意しましょう。また、研修の成果は数値だけでなく、行動や意識の変化なども含めて評価し、次回以降の研修に活かすことが大切です。

こうした継続的なサポートによって、研修で得た学びが現場で活かされるようになります。

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