1on1とは？意味・目的、部下に「苦痛」と言われないための進め方

1on1とは？意味と人事評価面談との違い

1on1の目的ややり方を見る前に、まずは「1on1とは何か」を確認しておきましょう。人事評価面談との違いを理解することで、1on1の意義も理解しやすくなります。

1on1の意味

1on1とは、上司と部下が1対1で行う対話型ミーティングです。実施頻度は週1回または月1回程度が一般的。1回当たりの実施時間を長くするよりも、頻度高く行うことが重要といわれています。

1on1と人事評価面談の違い

1対1の面談というと、人事評価面談を思い浮かべる人もいるかもしれません。1on1と人事評価面談の違いは、コミュニケーション方法にあります。

人事評価面談では、上司は評価をする側。部下に対して質問をしたり、面談シートの内容を見たりしながら、上司側から伝えることが中心です。

他方、1on1のコミュニケーションは、双方向の対話型です。具体的には、部下の悩みや課題を聞き取り、一緒に解決の糸口を見いだしていきます。人事評価面談とは異なり、1on1では、上司側・部下側の事前準備と上司側の傾聴力が成否に大きく関わっています。

1on1を実施する目的と効果・メリット

1on1の主な目的は、双方向のコミュニケーションを通じた部下の成長促進です。人材不足とビジネス環境の急激な変化が大きな課題となる中で企業が生き残るには、既存社員へのきめ細かい対応が欠かせません。

部下の成長促進という大きな目的を達成するためにも、1on1がもたらす5つの効果・メリットをおさえておきましょう。

部下との信頼関係を構築できる

効果・メリットの1つ目は、部下との信頼関係の構築です。

1on1は、定期的に実施される上司と部下の対話。部下が自身の考えを伝えられる大切な機会です。1対1で行われるため、必然的に部下が話す量も増え、それによりお互いをより理解しやすくなるでしょう。

こうした対話の積み重ねが、上司と部下の信頼関係につながります。「きちんと聞いてくれる」「わかってくれている」と感じられることで、部下の心理的安全性が高まるのです。

安心して話せる関係を築ければ、その後は小さな疑問や悩みも話してくれるようになるでしょう。

部下の能力・価値観を理解できる

2つ目は、部下の能力・価値観を理解できることです。

前述の通り、1on1は上司と部下がお互いを知る大切な機会。同時に、部下自身に成長や働き方を考えさせる機会にもなります。

まだ業務や人間関係に慣れていないと、自分から疑問や課題を発信できず、受動的な姿勢を見せることが多いでしょう。しかし、そのままでは「言われたからやる」という姿勢が常態化しかねません。それでは、部下は本来の能力を発揮できず、仕事上の悩みも伝えられないでしょう。

1on1では、ただ部下の話を聞くだけでなく、その内容を受け止め、上司自身も課題にどう向き合うかを考えなければなりません。お互いにしっかり向き合うことで、部下にどのような強みがあり、どのような価値観を持っているのかを理解することができます。

部下の職場定着を促し、離職率低下につながる

3つ目は、部下の離職率低下です。

人材の流動化により、転職はキャリア形成の1つの手段となりました。ここで問題になるのが社員の離職です。特に、これから育てていこうとしている若手社員の早期離職は、可能な限り防がなければなりません。

離職率低下のために1on1が果たす役割は、部下の価値観やキャリア志向の理解と具体的なフォローです。

「こういう人材になりたい」という部下の思いを汲み取り、その実現を具体的にサポートすることで、

といったポジティブな気持ちで仕事に向き合ってもらえるでしょう。部下が自身のキャリアを実現することが、会社の貢献にもつながります。

こうした1on1から始まる好循環が、既存社員の離職率低下に寄与するのです。

個別課題の把握で部下の成長を支援できる

部下それぞれの能力や価値観を理解しながらサポートできれば、個別課題に応じた成長支援も容易になります。これが、4つ目の効果・メリットです。

組織全体の業績を向上させるには、メンバーの成長が欠かせません。1on1では、部下が最近経験した業務上の成功と失敗をもとに、具体的な状況や課題を話し合い、解決策を模索することが可能です。

• どのように感じたのか
• 成功／失敗の要因は何か
• 悩み事はあるか
• 課題や悩みを解決するには、どのような取り組みが可能か

こうした点を話し合うことで、部下が安心して成長できる環境の提供と現実的な支援を実現できるでしょう。

組織全体の生産性向上につながる

5つ目は、これまでの1on1の効果・メリットが得られることで達成される、組織全体の生産性向上です。

上司と部下の信頼関係が構築され、部下の職場定着と成長が促進されれば、部下の業務遂行能力が高まります。より多くのメンバーが成長すれば、当然ながら組織全体の生産性も高まります。

加えて、成長に向けた適切な支援を受けられるという実感は、メンバーのさらなるチャレンジも促すでしょう。

といった組織への主体的な貢献も生まれます。

ビジネス環境が大きく変化しているVUCAの時代、これまでの常識が通用しない新たな価値観や技術の登場も珍しくなくなりました。1on1を活用した丁寧な育成支援こそ、柔軟な対応力と主体性をもつ人材育成に不可欠なのです。

1on1で「やめてほしい」「意味ない」と言われる3つの理由

ところが、1on1の実施を部下に伝えると、嫌な顔をされることがあります。口には出さなくても、心の中で「やめてほしい」「どうせ無駄なのに」「意味のない面談だ」と考えているようです。

適切に進めれば、1on1は部下の成長を加速させる手法です。それにもかかわらず、なぜ嫌われてしまうのでしょうか。今回は、3つの主な理由をご紹介します。

理由（1）上司の“独演会”になっている

1つ目の理由は、双方向の対話であるべき1on1が、上司の“独演会”になってしまうことです。

繰り返しますが、1on1を実施する主な目的は、対話による部下の成長支援です。上司として部下への期待や組織が求める「あるべき姿」を伝えなければならないとしても、一方的に話すことは「対話」ではありません。上司だけが好きなことを話して終わるのでは、部下に「やめてほしい」と思われても仕方がないでしょう。

1on1では、成長支援の手法としてコーチング・ティーチング・フィードバックという3つの手法を使います。ここで最も重視すべきは、対話によって部下が自分で気づきを得られるコーチングです。上司の経験やスキルに基づいて教えるティーチングがメインではないのです。

「そういえば、自分ばかり話していたかもしれない」と感じた管理職の方は、ぜひ「部下の話を聞く」ことを忘れないようにしてください。

理由（2）雑談ばかりで部下が何も持ち帰れない

2つ目の理由は、上司も部下も話しているものの、その内容が雑談ばかりであることです。雑談しか行われない1on1では、部下は成長に必要な気づきを持ち帰れません。

1on1が雑談のみで終わってしまう大きな原因は、上司側の事前準備とコミュニケーションスキルの不足です。その場しのぎの返事や思いついたエピソードで時間を潰すのではなく、

• 事前に、1on1の本来の目的やテーマに沿った情報収集を行う
• 質問をしながら、部下の話を上手に引き出す
• 部下の話を傾聴する
• 課題に合ったアドバイスを与える

といったことを意識しましょう。

これらを念頭に置いて実施するだけでも、より有意義な時間にできます。

理由（3）多忙な部下には時間的負担が大きい

1on1は継続して実施するものです。そのため、上司・部下ともに定期的に時間を捻出しなければなりません。

ここで問題となりやすいのが、多忙な部下との1on1です。膨大な業務量を抱えて「なるべく多くの時間を業務に割きたい」と考える部下は、それを圧迫する1on1を好ましく思わないでしょう。

しかし、1on1は上司と部下の親睦を深めることだけが目的ではありません。現状に関する情報共有や課題把握、解決・改善に向けた話し合いなど、将来的な活躍と組織全体の成長を見据えて実施するものです。「部下が忙しいから」という理由でやめてしまえば、そうした将来への投資がおろそかになってしまうでしょう。

大切なのは、多忙な部下にかかる負担を軽減することです。例えば、1on1用に開発された支援ツールを活用し、日程調整や事前の情報共有、記録の共有にかかる工数を減らす方法があります。オンライン会議で実施すれば、移動時間も削減できます。

部下の状況に寄り添った1on1を実現できるよう、次に解説する基本の進め方とともに、工夫を重ねましょう。

1on1の基本の進め方とコツ

1on1をうまく進めるには、基本の手順に従って準備・実施・次回日時の設定を行います。決して手ぶらで1on1を開始してはいけません。そこで、今回は事前準備をより細かく分けて、合計5つのステップで全体の流れを見ていきましょう。

（1）1on1の目的・テーマを決める

最初のステップは、1on1の目的・テーマの明確化と共有です。

1on1を実施する最も大きな目的は部下の成長支援ですが、より具体的な目的・テーマの設定も必要です。具体化することで、効果的な事前準備と継続的な実施につなげやすくなるからです。

例えば、「仕事の悩みを共有し、改善策を模索する」という目的を設定する場合、

• 1回目の1on1で悩みの共有を行う
• 複数の悩みがある場合、2回目以降の1on1で順番に分析・解決策の検討を行う
• 次の1on1までに、解決策を実践し、その効果を話し合う

といった連続的なテーマ設定が可能になります。

毎回のテーマについては、初回の1on1で決める方法もあれば、事前にヒアリングなどで把握する方法もあります。上司から部下への一方的な押し付けにならないよう、部下の希望を重視しましょう。

なお、部下が望むなら、プライベートな話題をテーマに設定しても構いません。しかし、部下からの希望がないにもかかわらず上司がそのようなテーマを設定すると、「ハラスメント」と受け取られる恐れがあります。「上司にとって話しやすいから」などの理由で安易にプライベートなテーマを設定しないよう、気をつけてください。

（2）実施日・場所を決める

第2ステップは、1on1を行う具体的な日時や場所の決定です。部下の業務を圧迫しにくいタイミング・頻度・時間帯で設定しましょう。

実施日設定のコツは、双方のスケジュールを見える化し、部下が空いている時間や納期まで余裕がある時期を優先することです。

1on1の実施時間の目安は1回30分程度ですが、必要に応じて調整しても構いません。週1回など頻度高く行うなら1回当たり20分前後、部下から上がってきた課題や悩みが複雑なら、その回は1時間程度で設定することも考えられます。

実施場所については、まずオンラインか対面で行うかを決めましょう。

対面実施のほうが、より豊かなコミュニケーションがとれます。しかし、リモートワーク中の部下や出社が困難な状況にある部下の場合は、無理に来てもらうのではなく、Zoomなどのオンライン会議ツールを使うほうが負担は軽くなります。オンラインで実施する場合は、ぜひ上司・部下ともにカメラをONにしてください。

対面実施する場合は、テーマに応じて、会議室かラウンジかを選びましょう。会議室なら、他のメンバーに1on1の内容を聞かれることがなく、言いにくい話題も相談しやすくなります。

他方、ラウンジなど他の人の目があるところなら、上司と部下の2人きりにならず、空間としても会議室より広いため、部下がより安心できるかもしれません。部下の希望を優先して決めるとよいでしょう。

実施場所とメリットをまとめると、下表のようになります。

【1on1の場所の選び方】

ただ、急な予定などで日時・場所の変更を余儀なくされることもあります。そうした事態に備え、変更ルール（申出の方法や変更手順）も事前に決めておくと、混乱を減らせます。

（3）上司側・部下側で準備を進める

第3ステップは、上司側と部下側の双方で行う事前準備です。上司は情報収集やテーマとなっている課題の原因・改善策のアイデアを、部下はテーマに応じた自身の状況や気になる点を洗い出しましょう。

ここで積極的に活用したいツールが、ミーティングシートです。1on1を進めるに当たって必要な事項を部下が事前に記入するものであり、双方の事前準備に役立ちます。加えて、1on1実施中のアジェンダ確認にも活用できるでしょう。実施の際に記入できる記録欄を作っておけば、そのまま書き込んで次回以降に参照できます。

ミーティングシートに記載するのは、主に上司側からの質問です。例えば、部下との信頼関係構築を図ることが目的の1on1なら、次のような項目が考えられます。

【ミーティングシートの項目例】

• 1on1の実施日時・場所

• 部下への質問項目

  • 現在の職場での働きやすさ（10段階で評価）
  • 現在の担当業務の内容
  • 現在の担当業務のやりがい（10段階で評価）
  • 現在の担当業務で困っていること
  • 困っていることについて、提案したいこと
  • そのほか（自由記述）
• 次回までに実践すること（1on1の中で記入）

多くの社員に適用できるテーマでは、社内共通のミーティングシートをテンプレートとして作成しておくと、1on1の質のムラを防げます。

部下に記入してもらったミーティングシートをもとに、部下の現在の仕事の進め方、習得スキル、周囲とのコミュニケーションや仕事に対する主体性などを確認し、より充実した対話につなげましょう。

（4）1on1を実施・記録する

第4ステップは、いよいよ1on1の実施です。話すだけで終わらせず、必ず記録をとってください。

1on1で記録すべき項目は、ミーティングシートをもとに話し合った内容、および次回の1on1に向けた具体的なアクションプランです。部下から何らかの課題や悩みが上がってきたのであれば、その具体的な内容と考えられる原因、取り得る対策を話し合い、記録に残しましょう。

こうすることで、2人で話し合った解決策が有効だったか否かを振り返るための資料を蓄積できますし、長期的・継続的な支援も可能になります。上司・部下ともにいつでも見られるよう、管理しやすい共有フォルダに保存しておくとよいでしょう。

（5）次回実施日を決める

最後のステップは、次回1on1の日時・場所の決定です。期間を明けすぎないよう、週1回から1カ月に1回程度の頻度を目安に決めてください。

日程を決めたあとは、次の1on1実施前に第3ステップへ戻り、事前準備を進めます。テーマ変更が必要なら、第1ステップから始めましょう。

1on1で話すことは？主要テーマ一覧と上司側のスキル

1on1では、基本の進め方とコツに加えて、覚えておきたいポイントがいくつかあります。「話すことがない」「部下があまり話してくれない」という状況が発生するなら、ぜひこれらのポイントを意識してみてください。

「話すことがない」に役立つ1on1の主要テーマ一覧

1on1は事前に目的・テーマを決めて準備を行います。それでも、慣れていない部下との1on1では、長い沈黙の時間が生じるかもしれません。

部下が話しやすいようにする第一の工夫は、部下自身に1on1のテーマを決めてもらうことです。テーマ自体をなかなか決められない場合は、上司側からいくつか候補を出すとよいでしょう。

1on1で扱われる主なテーマには、下表のようなものがあります。

【1on1の主要テーマ一覧】

こうしたテーマ候補を示すことで、「何も話すことがない」と感じていた部下も、「そういえば、これは相談したいかも」と気づくかもしれません。そこから具体的なイメージも膨らみますので、より話してもらいやすくなるでしょう。

もし部下のキャリアについて1on1を行うのであれば、以下の関連コラムもぜひお役立てください。

コラム「キャリアとは？キャリア形成の考え方と会社側にできるキャリア支援」はこちら

上司には傾聴力と質問力が必要

1on1で部下の本音を引き出すには、上司側のスキルも重要です。傾聴力と質問力です。

傾聴とは、ただ部下の話を聞くのではなく、

• 部下は、何を考えているのか
• 部下は、何を課題に感じているのか
• 部下は、チャレンジするに当たってどのような不安を抱えているのか

を意識しながら聴くことです。決して、上司が部下の課題や感じ方を一方的に決めつけてはいけません。もし決めつけてしまえば、上司のそうした姿勢が言葉の端々から部下に伝わり、話す気を失わせてしまいかねないからです。

質問をする際も、上司側の思い込みによって話がズレてしまわないよう十分に気をつけましょう。

• 具体的に、どのような事実があったのか
• 部下は、その事実についてどう感じたのか
• 部下は、何を課題と感じ、改善すべきだと考えているのか
• 改善に当たって、部下はどのような不安を感じているのか

といったことを話してもらえるよう、1つずつ質問する方法がおすすめです。事実に関して質問する場合は、5W1H（5W2H）も活用すると、情報の聞き漏らしを防げます。

「傾聴する→質問する→傾聴する」を繰り返しながら、部下の発言を促し、現状の課題把握と対策に向けた有意義な1on1を実現しましょう。

コラム「傾聴とは？意味や実践のポイント、ビジネスで身につける方法を解説」はこちら

アジェンダに合わせて上司も自己開示を行う

このような状況なら、上司と部下の間に心理的な“壁”があるのかもしれません。心理的な壁がある場合は、無理に話をさせるのではなく、まずは壁を下げることを優先しましょう。

ここで実践したいのが、上司側からの自己開示です。具体的には、

• 上司自身の経験や失敗談
• 部下と同じ年齢のときの自身の状況
• かつて上司から叱られたこと
• 自分が仕事をうまく進められなかったときに、職場について考えていたこと

などがあります。

1on1の目的が信頼関係構築なら、趣味の話から始めても構いません。共通の趣味があれば盛り上がりますし、そうでない場合も、部下の趣味に関心を示し、“教えてもらう”という姿勢で質問することで、理解を深められます。異なる趣味でも共通する考え方や経験があれば、ぜひ共有しましょう。

ただ、趣味をテーマにすると、プライベートに関する話題が増えます。先述の通り、プライベートな話題は上司が一方的に振るとハラスメントになりかねません。踏み込みすぎないよう注意してください。趣味に関する部下の考え方から得られる気づきから、職場の人間関係や仕事、キャリアの話題につなげるとよいでしょう。

上司側の自己開示や部下への共感により、部下側も「わかってくれそう」という印象を抱きやすくなります。少しずつ話しやすい関係をつくっていきましょう。

1on1による人材育成事例

最後に、ALL DIFFERENTがご支援した人材育成の中から、1on1を活用して大きな効果を得られた事例を2つご紹介します。いずれも、様々な育成施策と1on1の連動が成果につながりました。

株式会社フルライフケア：1on1を含む育成施策で若手の定着率90％へ

介護・障害支援事業や医療・看護事業を展開する株式会社フルライフケアは、「若手社員の定着率の低さ」という課題解決のために、若手のスキルアップを支援してきました。その中で実施したのが、一人ひとりの不安を払拭して成長を促す個人面談です。

同社における個人面談の特徴は、若手社員一人ひとりが、採用時から関わってきた人事担当者と気楽に話せる場として機能させた点にあります。加えて、個人面談実施後も「やりっぱなし」にせず、人事と現場マネージャーによる全体会議で成長状況を共有し、育成方法を話し合いました。

こうした取り組みの結果、若手社員が自身の成長を実感できる経験が増え、主体的に業務を進められるようになったとのこと。課題となっていた定着率は、50％から90％へと急上昇しました。

*出典：成長実感のある学びの環境整備により、若手の定着率90％を実現

株式会社イトーキ：管理職が1on1のやり方を学び、エンゲージメントスコアが向上

ワークプレイス事業や設備機器・パブリック事業などを展開する株式会社イトーキでは、2021年のキャリア開発課の設置をきっかけに、管理職育成を通じた社員のパフォーマンス向上に取り組みました。

まずは管理職自身が「1on1とは何か」を本質から理解・実践することを重視。同社の社風である「人の良さ」を軸に上司・部下の関係性を強化するため、部下に寄り添う1on1研修を管理職に対して実施しました。

研修の結果、管理職と部下との対話頻度やビジョンの提示などが全体で5〜6ポイントほど改善。管理職のスケジュールにも1on1の予定が組まれたり、意見交換で1on1が話題にあがったりするなど、社内での実践が進んでいます。

施策の結果、同社の従業員エンゲージメントスコアは、2021年度の56.2％から2023年度の74.7％へ大幅に向上しています。

*出典：管理職の育成力強化に取り組み、エンゲージメントスコアが向上

1on1は研修・セミナーと組み合わせて効果アップ

1on1は、部下の成長支援を目的として実施するものであり、ひいては組織全体の生産性向上を実現するものです。他の育成施策と連動させることで、生産性向上だけでなく、離職率低下や従業員エンゲージメント向上にも寄与します。

これまで漫然と実施していたのであれば、ぜひ本コラムで解説した基本の進め方とポイントを取り入れてみてください。より充実した1on1につながるでしょう。

「部下から話を引き出せない」とお悩みの管理職の方には、多くの企業で支援実績のあるALL DIFFERENTのコミュニケーションスキル研修がおすすめです。1on1に欠かせない傾聴力や質問力、コーチングスキル向上に効果的な研修をご用意しています。

「傾聴力研修～相手から『真意』を引き出す傾聴のノウハウを学ぶ～」の詳細はこちら

「質問力研修～質問力の基本～」の詳細はこちら

「コーチング研修～部下を持つ管理職のためのコーチング～」の詳細はこちら

組織全体の育成施策と1on1の連動には、当社の講師派遣型研修もご活用ください。企業風土やミッション・ビジョン、現在の課題に応じた研修と1on1を全力でサポートいたします。

「講師派遣型研修」の詳細はこちら