育休（育児休業）とは？条件・期間と「手取り10割」の新制度

育休とは何か？取得条件、産休・育児休暇との違い

まずは育休の基本や産休・育児休暇との違いを見ておきましょう。

育休とは何か

最も一般的な育休は、子の育児のために男女ともに取得できる育児休業制度です。育児・介護休業法に定められています。会社の就業規則に育児休業に関する規定がなくても、育児・介護休業法で定められた範囲については、従業員から育児休業取得の申し出を受けた際に拒否できません。

同法に基づく育児休業の取得可能期間は、原則として子が1歳になるまでです。「保育園に入れない」などの特別の事情が認められれば、最長で子が2歳になるまで育休を延長できます。

さらに、近年は「産後パパ育休」や「パパ・ママ育休プラス」といった新しい育休制度も登場しました。

また、従来は一度にまとめて育児休業を取得する必要がありましたが、2022年の改正法施行によって、2回に分割して育休を取得できるようにもなりました。父母が交代で育休を取得するというやり方も可能です。

なお、育休制度に関する法律のルールは、あくまで最低限のルールです。そのため、企業によっては、法律で定められた期間・待遇以上の待遇を独自に設定しているケースがあります。「子が3歳になるまで育休取得可能」といったように、従業員の育児と働き方の両立を支援する体制を構築する企業も見られます。

パート従業員や派遣社員の育休

育休は、パート従業員や派遣社員であっても、一定の要件を満たすことで取得可能です。

パート従業員をはじめとする有期契約労働者の育休取得要件は、子が1歳6カ月に達する日までに、労働契約の期間が満了し、更新されないことが明らかでないことです。

労働契約が「更新されないことが明らかでない」かどうかは、

• 有期労働契約を締結した場合の契約更新の有無に関する記載事項
• 普段の会社側の言動
• 同じような条件で働いている従業員の状況

なども考慮して判断されます。

派遣社員の場合も、同様の要件を満たせば育休を取得できます。育児・介護休業法は派遣先でも適用となりますので、育休を取得したい場合は、派遣元の担当社員に相談しましょう。

「有期雇用でも育休を取得できる」と聞くと、「珍しいケースなのでは？」と感じる人もいるかもしれません。しかし、厚生労働省の「令和5年度雇用均等基本調査」によれば、有期契約労働者である女性の75.7％、男性の26.9％が育休を取得しています。*

パート従業員や派遣社員が育休を取得するには、「労働契約期間がいつ終わるか」「更新はされるのか」といった点がポイントです。今後育休を取得する可能性がある人や現場マネジメントを担う人は、改めて契約内容を確認してみてください。

*出典：「令和5年度雇用均等基本調査 概要 全体版」（厚生労働省）p.18

育休と産休の違い

子の出産・育児で取得する休業といえば、「産休」もあります。産休とは「産前産後休業」のことで、妊娠・出産する女性が産前6週間以内・産後8週間以内で取得できる休業制度です。

育休と産休の違いは、その目的や取得できる人、根拠法などです。

【育休と産休の違い】

妊娠・出産する（した）女性の場合、一般的には産前産後休業を取得したあとに、続けて育児休業を取得します。

育児休業と育児休暇の違い

育児休業と似ている言葉に「育児休暇」もあります。育児休暇（育児目的休暇）と育児休業の大きな違いは、法律で義務付けられているか否かにあります。

育児休業制度の場合、期間の長短や賃金の支払いといった細かなルールは企業によって異なるものの、最低限のルールは育児・介護休業法で定められた「義務」となっています（育児・介護休業法第2章）。取得できる期間は、前述の通り、原則として子が1歳になるまでの期間です。

一方、育児休暇の場合、法律での定めはあるものの「努力義務」であり、実施するか否かは企業に任されています（同法24条）。育児休暇の対象となる子の年齢は、小学校入学前まで。育児休業よりも、長い期間となっています。

育休は男性も取得する時代！育休取得率・育休期間と「産後パパ育休」

現在、日本では男性の育休取得が推進されています。2022年の改正法施行によって産後パパ育休が導入され、2025年4月からは企業における育児休業取得状況の公表義務が「従業員数1,000人超の企業」から「従業員数300人超の企業」に拡大されました。公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。

こうした国全体での取り組みにより、男性の育休取得率は2022年度の17.13％から2023年度の30.1％へと大きく上昇。同期間の女性の育休取得率である約8割には及びませんが、それでも1年間で13.0ポイント上昇したのは大きな変化です。*¹

【2020年度〜2023年度の育休取得率の推移】*¹

男性の育休取得期間については、最も多かったのが「1カ月〜3カ月未満（28.0％）」、次が「5日〜2週間未満（22.0％）」でした。特に2週間以上の育休期間を取得した割合が過半数を占めたことで、厚生労働省も「2週間以上取得する割合が上昇している」としました。*²

なお、産後パパ育休は、正式には「出生時育児休業」と呼ばれます。従来の育休とは別に、子の出生後8週間以内の期間で取得できる休業制度であり、いわば「産後休業」の男性版といえます。

ただし、産後休業とは異なり、産後パパ育休は2回に分割して取得することができます。子の出生直後に4週間まとめて取得することもできますし、他の家族による育児サポートを受けやすい期間を除く形で「出生後2週間＋支援を受けにくい2週間」のように分けて取得することも可能です。

*1 出典：「令和5年度雇用均等基本調査 概要 全体版」（厚生労働省）pp.18-19

*2 同上、p.20

育休中の給与・ボーナス・社会保険料・住民税など“お金の問題”

男女ともに育休取得が推奨されているとはいえ、気になるのが育休中の収入と支出です。特にこれまで生活を支えてきた会社からの給与・ボーナスがどうなるのかは重要な問題。さらに、社会保険料や住民税といった“出ていくお金”も考慮しなければなりません。

育休中の給与・ボーナス

育休中の給与は、原則として支払われません。これには「ノーワーク・ノーペイの原則」があります。社内規定によっては、育休中に給与の一部を支払う企業もあるでしょう。しかし、法律で定められた義務ではないため、支払わない企業があっても違法ではありません。

育休中のボーナスについては、就業規則に規定がない限りは、企業側に支払いの義務はありません。ただ、規定がなく、他の従業員にはボーナスを支払っているにもかかわらず、「育休中の従業員にだけは支払わない」となるなら、不利益取扱いとして違法とされる可能性があります。

育児休業取得者に対する不利益取扱いやハラスメントについては、以下の関連コラムで解説しています。

コラム「マタニティハラスメントとは？定義・種類と事例、防止措置の例」はこちら

就業規則に育休中のボーナスに関する規定がある場合は、その基準に従った支払いが行われます。特に重要となるのが、ボーナスの算定期間です。算定期間に休職や遅刻・早退があると、その日数・時間数に応じた減額が行われるでしょう。

ただ、「会社の業績が悪化した場合はボーナス不支給」という規定があるなら、算定期間にしっかり働いていても、ボーナス不支給となることがあります。これは育休中であるか否かにかかわらず、全ての従業員に適用されるルールです。

まずは会社の就業規則や育児休業に関する案内を確認しましょう。明確な規定が見当たらない場合は、「基本的に無給」と考えてください。

育休中の社会保険料の支払い

育休中の社会保険料については、健康保険や厚生年金の保険料が免除されます。免除の手続きは、育児休業の申請を受けた会社側が「育児休業等取得者申出書」を日本年金機構へ提出することで行います。

通常はボーナスにも社会保険料がかかりますが、育休を取得した場合は「ボーナス支給月の末日を含む1カ月以上の育児休業を取得する」という条件を満たすことで、免除されます。1カ月未満の育休の場合は、ボーナスにかかる社会保険料は免除されません。

広い意味での社会保険に含まれる雇用保険料については、2つのパターンがあります。

• 【パターン1】育休中に給与が支払われていない場合

  → 給与にかかる雇用保険料が発生しないため、支払う必要がない

• 【パターン2】育休中に給与が支払われている場合

  → 給与にかかる雇用保険料が発生するため、会社と従業員で折半して支払う必要がある

育休中に給与が発生するか否かで分かれますので、事前に確認しておきましょう。

社会保険や雇用保険に関する基本知識は、以下の関連コラムをご確認ください。

コラム「社会保険とは？種類や加入条件をわかりやすく解説」はこちら

コラム「雇用保険の加入条件は？事業者の手続きとメリット・デメリット」はこちら

参考：「従業員（健康保険・厚生年金保険の被保険者）が育児休業等を取得・延長したときの手続き」（日本年金機構）

育休中の住民税の支払い

育休中の住民税は、その前の年の収入によって異なります。住民税は、もともと前年の収入に応じて算出されるからです。そのため、前年に一定以上の収入がある場合は、住民税を支払わなければなりません。

一方で、育休を取得した年の次の年の住民税は軽減されるでしょう。育休中は給与が発生しないことが多く、公的に支給される「育児休業給付金」には税金がかからないからです。つまり、育休期間を含む年の課税所得が大きく減るために、住民税もそれに応じて減るということです。

ただし、育休中に会社から賃金の支払いがあったり、副業やパート・アルバイトなどで収入を得ていたりした場合は、その収入額に応じた住民税を翌年に納付する必要があります。

育休手当（育児休業給付金など）と「手取り10割」の新制度

以上のように、育休を取得した父母の収入は不安定になります。そのため、公的な給付金として「育児休業給付金」などの制度を活用することが重要です。

2025年5月現在、育休を対象とする公的給付金には、「育児休業給付金」「出生時育児休業給付金」「出生後休業支援給付金」があります。

「育児休業給付金」とは

育児休業給付金は、育児休業を取得した父母に支給される給付金です。

給付の主な要件は、1歳未満の子を養育するために、育児休業を取得していること。支給額は給与の50〜67％で、支給日数は原則30日間です。

【育児休業給付金の要件・支給額・支給日数】

育児休業給付金の支給申請は、原則として、勤務先経由でハローワークへ申請書を提出することで行います。本人が自分で申請書を提出したい場合は、本人による手続きも可能です。

参考：「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（厚生労働省）pp.10-20

「出生時育児休業給付金」とは

「出生時育児休業給付金」は、産後パパ育休（出生時育児休業）を取得している男性に支給される給付金です。

主な支給要件は、産後パパ育休を取得していること。支給額は給与の67％で、支給期間は産後パパ育休の取得期間です。

【出生時育児休業給付金の要件・支給額・支給日数】

出生時育児休業給付金の支給申請も、原則として、勤務先経由で行います。本人が自分で申請書を提出したい場合は、本人による手続きも可能です。

参考：「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（厚生労働省）pp.2-9

「出生後休業支援給付金」と「手取り10割」の新制度

そして、2025年4月から新しく始まったのが、「出生後休業支援給付金」です。

出生後休業支援給付金は、子を養育する父母がともに育児休業を取得した場合、通常の育児休業給付金や出生時育児休業給付金（給与の67％）に追加して、給与の13％を支給するという仕組み。合わせて「給与の80％」が支給されることになり、育児休業中でも一定期間は「手取り10割」に相当する金額を受け取れます。

出生後休業支援給付金の主な支給要件は、雇用保険の一般保険者・高年齢被保険者であり、父母ともに育児休業を14日以上取得していること。ただし、取得する時期については別に要件があります。配偶者による育児休業の取得が困難なケースに関しては、「配偶者の育児休業を要件としない場合」として別の規定があります。

支給期間は、特定の給付金を受給している期間のうち最大28日間です。

【出生後休業支援給付金の要件・支給額・支給日数】

【配偶者の育児休業を要件としない場合】

• 配偶者がいない（行方不明の場合も含む）
• 配偶者が被保険者の子と法律上の親子関係がない
• 被保険者が配偶者から暴力を受けて別居中である
• 配偶者が無業者である
• 配偶者が雇用される労働者ではない（自営業者やフリーランスなど）
• 配偶者が産後休業中である
• 上記以外の理由（日々雇用される者である、短期雇用特例被保険者である、出生時育児休業を取得できない有期契約労働者である、雇用保険の被保険者ではないなど）

支給要件に関する詳しい判断は、厚生労働省のパンフレットを確認するか、ハローワークにお尋ねください。

出生後休業支援給付金の支給申請も、勤務先経由で行います。希望があれば本人が自分で手続きすることも可能です。

参考：「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（厚生労働省）pp.13-16、p.21

育休手当（育児休業給付金）はいつ入る？支給日・金額の計算方法・支給額の上限

ここまでご紹介してきた給付金が振り込まれるのは、申請後の支給決定から約1週間後です。振り込まれる金額は、休業開始までに支払われていた給与の賃金日額をもとに算出されます。

ただ、「給与が高いから育休手当もそれに応じて高くなる」とは限りません。支給額に上限があるからです。

育児休業給付金の支給日

まず、育児休業給付金の支給日については、2つのポイントをおさえなければなりません。

1つ目は、初回申請時に必要な受給資格の審査です。給付金の振り込みは「支給決定から1週間程度」とされていますが、申請から審査完了まで2〜3週間かかります。そのため、申請から振り込みまでに1カ月程度はかかると考えておかなければなりません。

2つ目は、育児休業給付金の支給申請のタイミングです。育児休業給付金は原則として2カ月を1単位としてまとめて申請します。申請書には支給対象期間の就労状況（本当に休業していたかどうか）を示す書類を添付しなければならないため、「育休が始まってすぐに申請」というわけにはいきません。少なくとも2カ月を過ぎてからの申請となります。

よって、休業開始から2カ月後の申請＋審査・振り込みに1カ月程度となり、合計で育児休業開始から3カ月程度かかると考える必要があります。

育児休業給付金の支給額の計算方法と支給上限額

育児休業給付金の支給額は、育児休業開始から180日目までか、181日目以降かで少し異なります。180日目までは、基本の賃金日額をもとに給与の67％を掛けて算出し、181日目以降は50％を掛けて算出します。

【育児休業給付金の支給額の計算式】

• 休業開始時賃金日額×支給日数×67％
• 休業開始時賃金日額×支給日数×50％

ここで、「休業開始時賃金日額」の基本の計算式は、以下のようになります。

【休業開始時賃金日額の計算式】

• 休業開始前の直近6カ月間に支払われた賃金の総額÷180

  • 賃金支払い基礎日数が11日未満の賃金月は除く
  • 休業開始前2年間について、賃金支払基礎日数が11日以上の賃金月が6カ月未満である場合は、「賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上である賃金月」で算出する
  • 臨時に支払われる賃金と、3カ月ごとに支払われる賃金を除く

支給日数は、原則として30日間です。ただし、育休期間の途中で離職した場合は、原則として離職した日までが支給対象日となります。

以上が基本の計算式と考え方です。

これに加えて考慮しなければならないのが、育児休業給付金の上限額と下限額です。2025年7月末までの上限額・下限額は、それぞれ下表のように設定されています。

【育児休業給付金の上限額と下限額（原則）】

2025年7月31日まで・支給日数30日間の場合

ただし、会社から育休中も給与などが支払われている場合は、支給額が下限額を下回ることもあります。

参考：「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（厚生労働省）p.19

出生時育児休業給付金と出生後休業支援給付金の計算方法・上限額

産後パパ育休で支給される出生時育児休業給付金や、「手取り10割」の施策で創設された出生後休業支援給付金にも、上限額が定められています。

【出生時育児休業給付金の計算式・上限額】*2025年7月31日まで

• 計算式：休業開始時賃金日額×休業期間の日数×67％
• 上限額：29万4,344円（支給日数28日間の場合）

【出生後休業支援給付金の計算式・上限額】*2025年7月31日まで

• 計算式：休業開始時賃金日額×休業期間の日数×13％
• 上限額：5万7,111円（支給日数28日間の場合）

休業開始時賃金日額の定義は、育児休業給付金と同じです。

ただし、育休中に会社から給与の80％以上の額が支払われているなら、出生時育児休業給付金も出生後休業支援給付金も支給されません。

参考：「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（厚生労働省）pp.5-7

育休期間はいつからいつまで？育休延長の手続きは？

ここで、改めて育休期間について確認しておきましょう。法律で定められた範囲の育休期間であれば、育児休業給付金を受給できるからです。一定の範囲で期間の延長もできます。

ただ、2025年4月施行の改正法により、育休期間（育児休業給付金の対象期間）の延長に関する手続きが厳格化された点には要注意です。

基本的な育休期間・育児休業給付金の支給期間と「パパ・ママ育休プラス」

育児・介護休業法で定められた育児休業制度で育休を取得できる期間は、

• 母：産休終了から、子が1歳になるまで
• 父：子の出生から、子が1歳になるまで

となっています。

実際にどのくらいの育休期間を取得できるかは、会社規定によって異なり、子が2歳や3歳になるまで取得できる企業もあります。また、職場の雰囲気などで、「なかなか子が1歳になるまでずっと休むことはできない」という場合もあるでしょう。

先にご紹介した「令和5年度雇用均等基本調査」の結果をより詳しく見ると、育休から復職した人に限定した男女別の育休取得期間は下表のようになっています。

【女性の育休取得期間（2023年度）】*¹

【男性の育休取得期間（2023年度）】*¹

なお、2025年4月から、新しく「パパ・ママ育休プラス」という制度が始まりました。これは、従来の育休期間延長とは別に、父母がともに育児休業を取得する場合に育児休業給付金の対象となる期間を「子が1歳2カ月になるまで」延長できる制度です。育児休業給付金の支給期間は、父母それぞれ最大1年です。

パパ・ママ育休プラスを利用するメリットは、例えば「配偶者よりやや遅れて育児休業を取得したい」という場合でも育児休業給付金をもらいやすくなることです。

パパ・ママ育休プラスを申請するタイミングは、原則として、子が1歳に達する日を含む支給単位期間までの支給申請時。育児休業給付金の初回申請時に合わせて申請することも可能です。*²

*1 出典：「令和5年度雇用均等基本調査 概要 全体版」（厚生労働省）p.21

*2 参考：「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（厚生労働省）p.25

育児休業給付金の給付期間延長手続き

育児休業給付金の支給期間は、原則として子が1歳になるまでです。しかし、「保育園に入れない」などの特別の事情が認められる場合は、第1段階として子が1歳6カ月になるまでの期間、第2段階として子が2歳に達するまでの期間、育児休業給付の支給期間が延長されます。

支給期間の延長を認めてもらうには、一定の手続きが必要です。2025年4月から、この審査が厳格化されました。例えば、「保育園に入れない」といった事情がある場合は、以下の条件を満たさなければなりません。特に2番目の要件が、2025年4月に追加されました。

【保育園に入れないことを理由とする延長の場合の要件】

• あらかじめ市区町村に保育利用の申込みを行っている
• 公共職業安定所長が、「速やかな職場復帰のために保育所等の利用を希望している」と認めている
• 子が1歳に達する日または1歳6カ月に達する日の翌日の時点で、保育所などを利用できる見込みがない

これを満たすには、「育児休業給付金・出生後休業支援給付金支給申請書」にある「支給対象となる期間の延長事由–期間」に必要事項を記入したうえで、添付書類とともに管轄のハローワークに提出しなければなりません。

その際の添付書類は、以下の3つです。

【育児休業給付金の支給対象期間の延長に必要な添付書類】

保育園に入れないことを理由とする場合

• 育児休業給付金支給対象期間事由認定申告書
• 市区町村に保育所等の利用申込みを行ったときの申込書のコピー
• 市区町村が発行する保育所等の利用ができない旨の通知（「入所保留通知書」「入所不承諾通知書」などの名称の書類）

なお、「保育園に入れない」という理由以外に、育児を行う予定だった配偶者が病気やケガ、死亡、離婚などで育児ができなくなった場合や、当該配偶者が産前産後休業を取得した場合にも、延長事由として認められることがあります。この場合に必要な添付書類は、世帯全員について記載された住民票の写しと母子健康手帳（コピー可）、保育を予定していた配偶者の状態に関する医師の診断書などです。

参考：「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（厚生労働省）p.34

育休支援で働きやすい職場づくりを

働き方の多様化や男性の育児参加といった国レベルの施策が進む中で、育休に関する制度も頻繁に更新されています。

従業員が出産・育児という大きなライフステージの変化を迎えても安心して暮らせるようにするには、会社側の支援が欠かせません。育児休業給付金や産後パパ育休、育児休業給付金の支給期間の延長など、公的制度を上手に活用することで、働き方の多様性とワークライフバランスの充実の支援に必要な企業側のコストも軽減できるでしょう。

そして、安心して働ける職場を実現するには、日々の労務管理や業務マネジメントも不可欠です。

多くの企業で人材育成・人事制度の構築に伴走してきたALL DIFFERENTでは、誰もが活躍できる職場づくりをご支援しています。労務管理の基本を学ぶ研修のほか、育休取得で課題となりやすい業務の割り当てに役立つ「業務標準化研修」や「マニュアル作成研修」も、現場の課題解決にお役立ていただけます。

「労務管理研修～労務管理の基礎的な知識と具体的な対応方法～」の詳細はこちら

「業務標準化研修～成果創出を仕組み化するための標準化の進め方～」の詳細はこちら

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