中堅社員
研修
“次世代”を担える社員を育てる
ALL DIFFERENTの中堅社員研修で
得られること
豊富な事例を踏まえた
実践につながるプログラムで、
中堅社員の役割認識や
スキルアップを支援
累計20,000社を超える企業の支援実績から培ったノウハウをもとに体系化した、豊富な実践プログラムで中堅社員の役割認識やスキルアップを支援します。
受講者の行動が変わり、
組織全体が変化・成長する
仕組みづくりまで支援
中堅社員に必要な情報のインプットだけでなく、役割意識を変化させ行動が変わるカリキュラムを準備。
知識のインプットだけではなく、現場での行動が変化することで、組織全体の成長を実現します。
企業のニーズに
あわせた研修スタイル
集合型研修では、他社の社員との交流を交えた実践メインの研修を実施。
講師派遣型研修では、企業へ当社の講師を派遣し、各社の課題・要望に合わせたオリジナルの研修を実施します。
専任コンサルタントが
貴社の育成に伴走
企業ごとに専任のコンサルタントがつき、企業が目指す未来創りに向けて伴走。課題や状況に沿った提案から研修実施・フォローまで一貫してサポートします。
- 企業の目指す状態と現状のギャップを埋めるための研修プログラムを設計、 研修後の現場業務で取り組む実践プログラムまで提案
- 企業ごとに開発した研修プログラムで
実践後の内省まで支援
効果測定し改善箇所を提案 - 育成計画や推奨研修など、
適宜適切なアドバイス
貴社に合う中堅社員育成をご提案します
中堅社員研修プログラム例
研修時間 終日
周囲への影響を考えるセルフリーダーシップ
自身の変化によって周囲の人や環境に
影響をもたらすための、
心と行動のプロセスを学ぶ
セルフリーダーシップとは
- セルフリーダーシップとは
- セルフリーダーシップのイメージ
- セルフリーダーシップの発揮の有無が
与える影響 - リーダーシップとマネジメントの違い
- すべてを決めているのは「影響力」
セルフリーダーシップを
発揮するために
- セルフリーダーシップを発揮するためポイント
- あるべき姿を考える際の切り口
ワーク周囲との関係の中で自分のあるべき姿を
検討してください
周囲に良い影響を
与えるために
- 周囲に良い影響を与える
ワーク今、自分が周囲からどう見られているか
現状を整理してみましょう
- あるべき姿を考える際の切り口
- 良い影響を与えられる行動を「選択」する
ワーク事例に示す行動を取ったとき
どのような影響を周囲に及ぼすでしょうか
今後の行動計画
※内容は変更となる可能性があります
中堅社員向けのスキルアップ研修
ALL DIFFERENTの中堅社員研修を
受けた実際の声
人事・育成担当者
- 中堅社員は課題がバラバラでしたが、会社・個別課題に合わせた研修設計をしていただけたのはうちにあっていました！10年ほど研修を受けていない社員もいましたが、積極的に研修を受けてくれました。中堅社員向けの研修が豊富で、今後も研修をお願いしたいです。
- 講師の方が講師業務専門ではなく、現役で実務をされているため、生々しい事例を交えてお話しいただけたのが現場での実践イメージにつながりました。
- 次世代の管理職育成に悩んでいましたが、育成計画から研修設計まで相談に乗っていただくことができてありがたかったです。おかげで自社ならではの昇格プログラムを作成することができました。
受講者（中堅社員）
- 中堅社員である自分たちの行動が、会社の業績向上に重要な役割を果たすのだと改めて認識しました。積極的に動くとはどういうことか、具体的な行動レベルでできていること・できていないことも理解できたので、今後改善していきます。
- これまで、後輩に対してティーチングしか実施していなかったことに気づきました。後輩にもっと主体的になってもらうため、コーチングの手法も取り入れ、まずは「どうしたいの？」という質問から始めようと思います。
- 後輩のメンターを任されており、後輩の話を聴くことがメンターの役割とは理解していたものの、具体的な聴き方や進め方について学んだことがなく、いろいろな気づきを得ることができました。「聴く順番が大切である」という言葉は目から鱗でした。早速実践します。
中堅社員に求めるゴール
プレイヤーとしての
成果創出のために、
自立して考え行動できる後輩の育成など、
組織の成果にも
目を向けられるようになるリーダー候補として、
定型業務
だけではなく
非定型業務でも
安定して成果を出す
1人のプレイヤーとして成果を出すだけでなく、後輩の指導を任されたり、小さなユニットを任されたりと、現場のリーダーとしての役割も求められる中堅社員。仕事の理解度も深くなる階層でもある中堅社員に対し、会社からは「プレイヤーとして成果に大きく貢献してほしい」「先輩として現場のメンバーをけん引してほしい」などの期待が寄せられます。
そしてこの時期から、次世代リーダー候補として、新規事業開発や戦略策定といった普段とは異なる業務（＝非定型業務）に取り組む機会も増えていきます。つまり中堅社員育成の目的は、本人が成果を出すことで周囲のメンバーや組織にプラスの影響を与えながら、より幅広い役割を任せられる人材を育成することです。個人としての能力アップを図るとともに、マネジメント領域に入る一歩手前の段階として、その心構えやマネジメントスキルを身につける。それにより、プレイヤーとしての成果をあげながら、組織の成果にも貢献できる人材へと成長することができます。
中堅社員育成のよくある課題
中堅社員研修で得られること
-
現場・チームのリーダーとしての
自覚が芽生え、積極的に
動けるようになる
-
次期管理職としての意識が
生まれることで、組織の成果にも
目を配れるようになる
-
非定型業務について学び
経験することで、より専門的な
知識・スキルを獲得できる
-
個人の業務推進だけではなく、
後輩など周囲の状況にも
目を配る習慣が身につく
-
後輩育成の必要性を理解し、
指導方法やポイントが
わかるようになる
中堅社員研修のポイント
一般的に中堅社員研修は、
プレイヤーとしての活躍を後押しする
「個人の能力を高める研修」と、
管理職一歩手前の社員を対象に
「次期管理職としての要素を学ぶ研修」に
大別されます。
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個人の能力を高める研修
個人の能力アップを図る研修には、職種別の専門スキルに特化した研修のほか、思考力や交渉力、仕事の進捗管理など、職種によらないベーシックなスキルを高める研修があります。ベーシックスキルについては、すぐさま業務に直結するテーマばかりではないため、まずはベーシックスキル習得の必要性を感じてもらうことが重要です。
研修を受けさせる際には、そのスキルを身につけてほしい理由や、身につけていないことによるリスクやデメリットを伝えるとよいでしょう。そのうえで、習得したスキルを用い、現場のリーダーとしてのどのような行動を取るべきか、会社として期待する行動を事前に伝えることが必要になります。また、6年目研修や8年目研修といった年次別の研修を行えば、同期の成長を感じられるだけでなく、スキルレベルが近い者同士が切磋琢磨するため、高い研修効果が期待できます。
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次期管理職としての要素を学ぶ研修
管理職の一歩手前の社員を対象に、フォロワーシップ研修や次期管理職研修などを実施するのが一般的です。管理職と一般職の違いや、現場と組織、部下と上司のパイプ役として担うべきことといった基本的な要素だけでなく、一般職から管理職になるために必要な「視座の高め方」などを学び、管理職の具体的なイメージをつかんでもらう研修が効果的です。ここでのポイントは、「自分が将来管理職として期待されている人材なんだ」と自覚してもらう、マインドセットから始めるということです。
ALL DIFFERENTが選ばれる
3つの理由
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企業のニーズにあわせたスタイルでの
研修を実施研修会場での集合型、オンラインでのLIVE、動画配信など、貴社の働き方、働く環境などニーズにあわせた研修形態をお選びいただけます。
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豊富な実務経験があり、
高品質で標準化されたプロの講師陣研修では実務経験が豊富で、組織（会社）に所属する現役講師が登壇します。講師の内製に力を入れており、研修シナリオ/デリバリーの厳格な品質基準を設けているため、研修内容は常に高品質で一貫性があります。
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学びの一元管理ができる
学習管理システム
「LEARNING NAVIGATOR®」研修の予約・キャンセル・受講履歴の確認のみならず受講報告書の提出・上司からのフィードバックのやり取りや、研修振り返りテストの受験ができる学習管理システムをご用意しております。
ご利用までの流れ
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ご相談・お問い合わせ
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ヒアリング
企業毎に専任のコンサルタントが担当しますので貴社が抱えている課題や目指す状態をお聞かせください。
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ご提案・ご契約
ヒアリングした内容を踏まえ、課題解決につながるサービスのご提案をいたします。貴社内での稟議書や上長への提案方法まで、担当コンサルタントがサポートいたします。
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利用準備
担当コンサルタントが、サービス利用/研修実施に向けた説明や準備を行います。
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利用開始
組織開発・人材育成の支援実績
